Инновации в системе управления персоналом
Введение
Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или
предприятия происходит эволюционно через качественные изменения
выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов,
используемого оборудования или управленческих процессов. Основным
носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач
или новых способов решения стандартных задач является персонал
организации. Практическая деятельность российских предприятий и
организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются
персоналом организации, не происходит активизации творческихспособностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В
результате инновационная деятельность реализуется с низкой
эффективностью, превышаются временные и материальные затраты наосуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат,
многократно увеличивается риск инновационной деятельности.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….………3
1. Основные элементы системы управления персоналом
1.1 Сущность системы управления персоналом ……….………………5
1.2. Инновации в сфере управления предприятием .…..………………9
1.3. Мотивационные факторы, влияющие на нововведения...………..15
2. Рассмотрение особенностей управления на примере инновационной организации "Технопарк ЛТА"
2.1 Особенности управления персоналом на предприятии…...……...19
2.2. Анализ особенностей управления персоналом ...……………...…22
3.Разработка мероприятий по внедрению инноваций
3.1 Совершенствование системы управления………………………..25
3.2. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ………………..……………………………………………27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы…………………………………………………………29
Список литературы
Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. - 2004.
Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособ. - СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.
Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. - 2006. - № 4.
Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций - М.: ООО «Фирма «Благовест-В», 2006.
Баранчеев В.П. Управление инновационным бизнесом: обзор актуальных идей - М.: Спутник+, 2005.
Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» // www.consultant.ruКуцевол В. Управление персоналом в инновационной организации // Медиа Технологии: [сайт компании]. - М., 2004-2006. - URL: http: // www. media-t. ru/publications_upravlenie. HtmШпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике: канд. экон. наук / Шпильберг С. А.; - http: // www. mosgu. ru/nauchnaya/publications/abstract/Shpilberg_SA/
Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009 г. - № 3. - http: // www. mevriz. ru/articles/2005/3/3724. HtmlЛаманов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2008. - № 2. - URL: http: // www. chelt. ru/2003/2-03/lamanov-2-03. HtmlДеслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2014 г.
Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4. (www. dis. ru)
Трифилова А.А. Использование инновационного подхода в стратегическом управлении предприятием: Автореф. дисс. … к. э. н.: 08.00.05 / А.А. Трифилова; Нижегордский гос. архитектурно-строит. университет. – Н. Новгород, 2000
Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Инновационный менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003 г.
Значимость персонала на инновационном этапе экономического развития.
Каждая организация стремится максимально использовать потенциальные возможности своих сотрудников, рационально использовать их умственные способности. Рассматривая инновации в управлении персоналом, отметим, что они имеют отличительные черты, присущие общей концепции инноваций: во-первых, изменения в управлении персоналом направлены на решение конкретных проблем в соответствии со стратегией развития компании; во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать конфликтные ситуации, связанные с противодействием работников и отказом от инноваций; в-четвертых, изменения в управлении персоналом дают эффект мультипликатора, то есть провоцируют контр-изменения в других подсистемах компании, поскольку они связаны с ключевым компонентом организации - ее сотрудниками.