Совершенствование системы HR-аналитики в кадровом агентстве
ВВЕДЕНИЕ
Специалисты, работающие в области управления персонала, а также в области информационных технологий, интересуются hr-аналитикой, и могут ее использовать для того, чтобы обосновывать принимаемые кадровые решения в тех организациях, где работают. Потому как на данный момент решения, связанные с кадрами, принимаются управляющим звеном интуитивно либо основываясь на профессиональных инстинктах. Однако ошибки, связанные с интуицией и человеческим фактором, можно свести к минимуму, основываясь на результатах анализа данных hr-аналитики, тем самым повышая производительность организации целом, а также получая прогнозируемые модели.
Актуальность работы. В процессе управления любой компанией не последняя роль отведена сотрудникам – человеческим ресурсам. На данный момент в кадровых отделах компаний ведется учет в таком формате: получают анализ статистических данных персонала в количественном выражении, а именно: списочный состав, среднесписочная численность персонала, явка; качественном: структура кадров по возрасту, стажу, гендерным признакам, уровню образования, специализации; и по уровню использования персонала – как используется рабочее время, насколько оно эффективно, оценивается производительность труда.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ HR-АНАЛИТИКИ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ…………………………………………………………….…………….6
Подходы к HR-аналитике в организации…………………………………….………………….6
Управленческие цели и задачи hr-аналитики в организации…………………………………16
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ATSEARCH» ………………………………………………………….31
2.1 Характеристика основных показателей деятельности компании «Atsearch»…….………….31
2.2 HR-аналитика в компании «Atsearch»…………………………………………………….……46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ HR-АНАЛИТИКИ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ «ATSEARCH»………………………………………………………………………..62
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы hr-аналитики в «Atsearch»….……………..62
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию системы hr-аналитики в «Atsearch»………………………………………………………………………..……80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….……………..83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………………...…………..86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеева, Ю.В. Собеседование в рекрутинге : коммуникативные стратегии и тактики : монография. Агеева Ю.В.моногр. / Ю.В. Агеева. - Москва: Гостехиздат, 2016. - 848 c.
2. Агеева, Ю. В. Собеседование в рекрутинге. Коммуникативные стратегии и тактики / Агеева Юлия Викторовна. - М.: Флинта, 2018. - 537 c.
3. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Влияние рынка труда на трансформацию управления персоналом в современных условиях // Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». 2016. № 4. С. 72–76.
4. Архипова Н.И., Родионов И.И. Новые стратегии и финансовые технологии современного бизнеса // Вестник НГУЭУ. 2016. № 2. С. 32–39.
5. Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/sites/default/files/alevtina_borisova.pdf (дата обращения: 09.11.2021).
6. Валинуров, И. Рекрутинг на 100% / И. Валинуров. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. - 459 c.
7. Валинуров, И.Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших / И.Д. Валинуров. - М.: Феникс, 2014. - 502 c.
8. Валинуров, И.Д. Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших / Ильгиз Валинуров. - М.: Феникс, 2014. - 128 c.
9. Валинуров, Ильгиз Рекрутинг на 100% / Ильгиз Валинуров. - М.: АВТОР, 2013. - 243 c.
10. Есакова И. Как устроена HR аналитика в Dell EMC, KPMG и MTS, Yandex
Money. [Электронный ресурc] URL: http://hr-media.ru/kak-ustroena-hr-analitika- v-emc-dell-kpmg-i-mts-yandex-money/ (дата обращения: 12.11.2021).
11. Жукова Д.Ю., Погребняк М.И. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений // Молодой ученый. 2016. № 18. С. 248–250.
12. Зубарев А.Е. Цифровая экономика как форма проявления закономерностей развития новой экономики // Вестник Тихоокеанского государственного университета. – 2017. – № 4 (47). – С. 177–184.
13. Карташов, С. А. Рекрутинг. Найм персонала / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. - М.: Экзамен, 2018. - 320 c.
14. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
15. Коновалова В.Г. Прогностическая HR-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений: Десятый юбилейный кадровый форум Черноземья: Сб. ст. междунар. российско-китайского заседания. 1 марта 2017 г. Воронеж: ВГУ, 2017. С. 47–51.
16. Коновалова В.Г. Прогностическая HR-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений: Десятый юбилейный кадровый форум Черноземья: Сб. ст. междунар. российско-китайского заседания. 1 марта 2017 г. Воронеж: ВГУ, 2017. С. 47–51.
17. Лапаев С.П. Цифровая экономика: концепция, цифровые технологии, цифровизация экономики // В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет». – 2018. – С. 2389– 2391
18. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для бакалавров/Е. Б. Моргунов. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: Юрайт, 2017. -561 с.
19. Нагибина Н.И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. на- уч.-практ. семинара. 13 ноября 2015 г. Воронеж: ВГУ, 2015. С. 75–77.
20. Нагибина Н.И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. науч.-практ. семинара. 13 ноября 2015 г. Воронеж: ВГУ, 2015. С. 75–77.
21. Назайкинский С.В., Седова О.Л. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений // Научный журнал «Вестник РГГУ». Серия «Экономика. Управление. Право». Москва: РГГУ, 2017. № 3(9). С. 9–19.
22. Охлопкова, Н.А., Михайлова, А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом / Научные исследования: от теории к практике. 2019. Т. 2. № 2 (3). С. 297-298.
23. Павчун М. Аналитика в HR: возможности новых технологий. [Электронный ресурc] URL: https://hr.superjob.ru/raznoe/analitika-v-hr-vozmozhnosti-novyh-teh- nologij-2251 (дата обращения: 11.11.2021).
24. Соложенцев Е.Д. Цифровое управление государством и экономикой // Актуальные проблемы экономики и управления. – 2018. – № 1 (17). – С. 136–153.
25. Тихонов А.И., Краев В.М., Федотова М.А. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие. – Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2018. – 120 с.
26. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли: учебное пособие. – Ставрополь: Логос, 2019. – 105 с.
27. Тихонов А.И., Воронцова Ю.В., Михайлов А.А., Федотова М.А. Экономика труда на предприятиях авиационной и ракетно-космической промышленности: учебное пособие. – Ставрополь: Логос, 2019. – 135 с.
28. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли. - М.: Доброе слово, 2017. - 120 с.
29. Ходова, К. Эффективное управление персоналом на современном предприятии / Актуальные вопросы инновационной экономики. 2019. № 9. С. 178-182.
30. Чуланова О.Л. Концепция реализации ортобиотического подхода и well-being подхода в работе с персоналом в цифровой экономике // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – Т. 8. – № 3. – С. 24–32.
31. Чуланова, О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления: Сб. научных трудов. Сургут: СурГУ, 2014. С. 174–181.
32. Якутин Ю.В. Российская экономика: стратегия цифровой трансформации (к конструктивной критике правительственной программы «Цифровая экономика Российской Федерации») // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2017. –№ 4. – С. 27–52.
Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.