Кадровая политика фирмы
Введение
Актуальность темы работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Содержание
Введение 3
1.Теоретические основы кадровой политики предприятия 5
1.1. Определение, цели и задачи кадровой политики 5
1.2. Основные направления кадровой политики предприятия 7
2. Анализ кадровой политики ООО «Панорама» 10
2.1. Характеристика и анализ действующей кадровой
политики ООО «Панорама» 10
2.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики
ООО «Панорама» 17
Заключение 23
Список литературы 25
Список литературы
1.Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019.- 250 с.
2.Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. -276 с.
3.Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019.- 168 с.
4.Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020.- 64 с.
5.Клыков М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.: Ленанд. 2017.- 312 с.
6.Коргова М. А. Менеджмент. Управление организацией. — М.: Юрайт. 2019.- 198 с.
7.Коротков Э. М., Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт. 2017.- 332 с.
8.Ксенофонтова Х. З. Корпоративный менеджмент. Учебник. — М.: КноРус. 2020.- 314 с.
9.Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019.- 202 с.
10.Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019.- 432 с.
11.Михненко П. А. Теория менеджмента. — М.: Издательский дом Университета "Синергия". 2018. 518 с.
12.Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020.- 144 с.
13.Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019.- 402 с.
14.Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020.- 320 с.
15.Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020. -720 с.
К деловым качествам также можно отнести умение сотрудника продуктивно создавать рабочие взаимоотношения с руководством и коллегами; его целенаправленность, умение работать в команде, обучаемость. При описании личных качеств сотрудника важно обозначить степень его отзывчивости, коммуникабельности, обязательности, трудолюбия. Уместна и характеристика сотрудника как семьянина. Также с целью повышения эффективности труда сотрудника руководитель должен составлять план, в котором четко и подробно описывались бы действия по развитию нужных качеств, знаний и навыков подчиненного. Наилучшим вариантом будет составление данного плана совместно с подчиненным, в ходе беседы. При этом руководителю нужно опираться на результаты предыдущей аттестации для оценки эффективности его деятельности. Для определения потребностей работника, его карьерных ожиданий и желание развиваться в том или ином направлении важно, чтобы он сам принимал активное участие в составлении плана. Благодаря грамотно составленному плану сотрудник сможет сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития и сможет самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения.