Управление поведением персонала предприятия и оценка его работы
Введение
Темой данной работы является "Управление поведением персонала предприятия и оценка его работы". Актуальность данной темы определяется следующими факторами.
Во-первых, персонал является главным капиталом любой компании. Эффективность управления персоналом определяет все итоговые параметры деятельности организации - выполнение уставных целей, запланированные объемы производства (для производственных предприятий), получение прибыли (для коммерческих организаций), достижение оптимального уровня производительности труда, эффективности функционирования организации, выполнение социальной роли организации. Поэтому актуальны исследования вопросов, связанных с эффективностью управления персоналом любой организации - государственного учреждения, некоммерческой организации, производственного или торгового предприятия.
Во-вторых, технологии управления персоналом связаны с различными аспектами работы персонала на предприятии - прием, отбор
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Факторы, влияющие на поведение персонала в организации 6
1.2 Мотивация трудовой деятельности персонала 15
1.3 Оценка персонала и компетентностный подход к ее результатам 23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ОАО «ММК-МЕТИЗ» 31
2.1 Социально-экономическая характеристика организации 31
2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала 35
2.3 Совершенствование управления поведением персонала в организации 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЕ А 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 70
Список использованных источников и литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом.2018.№1. –С. 50 – 52.
2. Артемова М.В. Управление мотивацией – это польза или вред? / М.В. Артемова // Управление персоналом. 2019. №12. –С. 48 – 51.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист.2020. №4. –С. 28 – 31.
4. Белкин В. Мотивы и стимулы труда / В.Белкин// Социальная защита. 2018. №7. –С. 44 – 47.
5. Бернацкая О.С. Права работника при прохождении аттестации на соответствие занимаемой должности // Специфика реализации, обеспечения и защиты прав человека в условиях мультикультурализма. Москва-Магнитогорск: МаГУ, 2020. – С. 24-32.
6. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала /Ю.Н. Богданов и др. // Методы менеджмента качества. 2020.№11. –С. 14- 19.
7. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е. Борисова // Персонал-Микс. 2018.№2. –С.46 – 50.
8. Бохан Т.Г. Стресс и стрессоустойчивость: опыт культурно-исторического исследования – Томск: Изд-во «Иван Федоров», 2018. – 267 с.
9. Васенина А. Отдел персонала с нуля. Оценка персонала // Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №4, 2019. – С.3-14.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: «ТК Велби», 2020. –688 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2017. – 670 с.
Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.
Чтобы работника было полным и отражающим реальные рабочие требования, Н.Самоукина выделяет четыре группы компетенций:
корпоративные компетенции;
управленческие компетенции;
профессионально-технические компетенции;
компетенции личной эффективности [20, c.81].
Компетентный руководитель обладает развитыми корпоративными, управленческими компетенциями и компетенциями личной эффективности, а также профессионально-техническими компетенциями. Специалист считается компетентный, если на уровне требований компании