Потенциал рабочей группы, его особенности и возможности раскрытия
Введение
В современной рыночной экономике способность добиться успеха в производственной деятельности в значительной степени зависит от людей в организации. Повышение эффективности производственных процессов не может осуществляться в отрыве от совершенствования управления человеческими ресурсами. Управление рабочей силой напрямую связано с производственными и социальными функциями организации как института рыночной экономики. Роль рабочей силы организации определяется способностью организации воспринимать технологические достижения, необходимостью работать в конкурентной рыночной среде и требованием постоянно улучшать качество своей продукции.
Целью работы является рассмотреть способы оценки эффективности использования потенциала рабочей группы организации, его особенности.
В ходе работы выполняются следующие поставленные задачи:
- Раскрытие сущности понятия потенциала.
- рассмотреть различные виды рабочей группы;
- выделить особенности и характерные черты потенциала рабочей группы организации;
- Определите возможные способы раскрытия потенциала рабочей группы.
Оглавление
Введение 3
Глава I. Теоретическая часть 4
1.1 Общие определения 4
1.2 Сплоченность и эффективность рабочей группы 7
1.3 Психосоциальные характеристики рабочей группы 10
Глава II. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Одиссея - Тур» 18
2.1 Основная информация о компании "Одиссея-Тур" 18
2.2 Оценка потенциала рабочей группы "Одиссея - Тур" 19
2.3 Анализ потенциала группы организации 24
Заключение 27
Список литературы 28
Список литературы
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Пр.3 – М.: ЮНИТИ, 2020. – 407 с.
2. Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития // Служба кадров и персонал. – 2021. - №10. – С. 9-12.
3. Андреева Г. М. Социальная психология, — М.: Аспект-Пресс, 1996.
4. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2020, и др.
5. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учеб.-метод. Пособие / СПбГУАП. – СПб., 2003. – 124 с.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2002. – 184 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. – М.: НОРМА, 2021. – 416 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
10. Погодина Г. Центр оценки персонала // Журнал российской HR-практики. – 2009. – №3. – С. 96-98.
11. Полякова И.А. Трудовой потенциал: сущность и методы оценки. ГОУ ВПО РГЭУ «РИНХ», Ростов-на-Дону. – 2005.
12. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая система и риски его управления // Управление риском. – 2006. - №1. – С. 55-62.
13. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. – 2006. – №9. – С. 17-21.
14. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – №1. – С. 136-144.
15. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. – 2006. – №12. – С. 40-43.
16. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.
На втором этапе происходит переоценка личных и рабочих качеств лидера, формируются мнения коллег, начинают складываться группировки в коллективе и появляется возможность соревнования за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, и предпринимаются попытки улучшить отношения внутри рабочей группы. Наконец, "сцепление" завершено, неформальные структуры четко видны, и между членами команды достигнута определенная степень координации.
В результате групповая сплоченность может быть положительной, отрицательной или конформистской. В первом случае, первая группа учитывает лучшие деловые и моральные качества своих членов и людей из коллектива, к которому они принадлежат; проблемы решаются по-деловому, позитивно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в различных группах, конфликты между неформальными и формальными лидерами и выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные вопросы отходят на второй план. Консервативная ориентация характеризуется сотрудниками, которые имеют чисто внешний, поверхностный интерес к результатам своей работы и безразличны к коллективным усилиям.