История компетентностного подхода: европейский опыт и российские традиции
Введение
В современном мире люди часто не задумываются о важности истории и ее значение в современном мире, ведь именно она является олицетворением мира, в котором мы живем по сей день. Присоединение России к Болонскому процессу также определяет необходимость перехода на общий язык, терминологию, с помощью которой можно было бы описать образовательный процесс, в частности, его цели и результаты. В большинстве из них фигурируют такие ее составляющие, как знания, умения, навыки, деловые и личностные качества, позволяющие работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.
Рынок труда в наше время предъявляет требования не к конкретным знаниям, а к компетенциям работников, востребует их личностные качества. Профессиональные компетенции – это знания и навыки, которыми должны обладать работники одной группы должностей или профессий для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
Содержание
Введение4
1 Теоретический анализ истории компетентностного подхода в управлении персоналом6
1.1 История развития компетентостного подхода в Европейских странах6
1.2 История развития компетентностного подхода в России10
1.3 Этапы создания, разработки и формирования модели компетентностного подхода в России14
2 Российские традиции компетентностного подхода на примере ОАО «РЖД» Путевая машинная станция №222
2.1 Общая характеристика организации ОАО «РЖД» Путевая машинная станция №222
2.2 Характеристика системы управления персоналом в ОАО «РЖД» Путевая машинная станция №225
2.3 Анализ подсистемы сокращения и увольнения персонала в ОАО «РЖД» Путевая машинная станция №2………………………….…….….…………….……29
2.4 Рекомендации по совершенствованию управления персонала на основе компетентностного подхода ОАО «РЖД» Путевая машинная станция №2….......35
Заключение38
Список использованной литературы40
Список использованной литературы
Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. - Красноярск: Красноярский государственный университет, 2013. - 273 с.
Вартанян, А.А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. - М.: Доброе слово, 2013. - 472 с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 282 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.
Диневич, В.А., Роганов, С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. - М.: Приор, 2012. - 220 с.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 97 с.
Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями. - Дисс. канд. экон. наук, 2012.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред.А.Я. Кибанова. - 6-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева; Гос. Университет Управл. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 229 с
Кострова, Ю.С. Генезис понятий "компетенция" и "компетентность" // Молодой ученый. - 2011. - №12. Т.2. - С.102-104.
Лайм, М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы/Пер. с англ. М., 2011
Малицкая, А.И. Оценка компетенций в процессе интервью. Самара, 2014.
Попкова, А.А., Третьякова О.В. Методика проведения диагностики компетентности управленческого персонала образовательной организации: монография. - Тюмень: Печатник, 2014. - 48 с.
Попов, Г.В. Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных ст
– изменения во внешней среде;
– введение новой технологии;
– образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.
Включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим) Несколько простых правил могут помочь избежать смешения разных компетенций:
– одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;
–компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели;
– компетенции не должны включаться в несколько кластеров;
– индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;
– индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции;
– индикаторы поведения должны описывать непосредственно измеряемые (наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума.
Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модела