Исследование уровня трудового потенциала предприятия и способов его развития (на примере ООО «Возовоз»)
Введение
Персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы управления организацией.
В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится главным условием успешной работоспособности каждой организации. На сегодняшний день, особо важной задачей становится преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках.
Принимая во внимание характерные черты рынка, спецификой которого являются частые смены внешней и внутренней среды предприятия, можно установить, что развитие системы профессионального обучения в организации составляет не только рост ее развития, но и продолжительность жизни компании.
Актуальность темы магистерской диссертации определена тем, что повышение квалифик
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования и управления трудовым потенциалом предприятия и сотрудника
1 Определение и виды трудового потенциала
2 История изучения трудового потенциала предприятия и сотрудника
3 Компоненты трудового потенциала сотрудника
4 Стратегия управления трудового потенциала
Глава 2. Методологические основы оценки трудового потенциала предприятий
1 Методы оценки трудового потенциала предприятия
2 Инструменты формирования и развития эффективности трудового потенциала предприятия
Глава 3. Комплексный анализ внешней и внутренней среды ООО «Возовоз»
1 Общая характеристика предприятия
2 Анализ внешней среды предприятия
3 Комплексный анализ трудовых ресурсов предприятия
4 Основные показатели деятельности предприятия
Глава 4. Разработка мероприятий по развитию уровня трудового потенциала ООО «Возовоз»
1 Описание мероприятий по развитию уровня трудового потенциала предприятия
2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список Используемых Источников
Приложение А
Приложение Б
Список Используемых Источников
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
2. Амосова В.В., Гукасьян Г.М. Экономическая теория. – М.: Эксмо, 2014. – 736 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.
4. Булатов А.С. Экономика. 3-е изд., перераб., доп. М.: Юристъ. – 2012. 896 с.
5. Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс] URL:http//www.
normativ.ru (дата обращения: 01.10.2021).
6. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой
деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – № 6. – С. 93-100.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. – М.: Проспект, 2013. – 96 c.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 c.
10. Грязнова А.Г., Соколинский В.М. Экономическая теория. – М.: Кнорус, 2014. – 464 с.
11. Егоршин А.П. Организация труда персонала. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 412 с.
12. Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2013. – 264 c.
13. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения //Кадровик. – 2012. – № 3. – С.129-135.
14. Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – № 2. – С. 76-81.
15. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 592 с.
17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии
ботке проекта развития кадрового потенциала, как правило, в него включают программы обучения персонала: повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальность той или иной программы обучения и повышения квалификации должна определяться руководством в зависимости от текущих целей предприятия.
В связи с изложенным, необходимо отметить, что уровень квалификации кадрового потенциала определяет степень конкурентоспособности всей организации, способствует повышению экономической эффективности и определяет перспективы не только краткосрочного, но и долгосрочного функционирования организации на отечественном рынке. Стратегия, направленная на развитие кадрового потенциала организации выявляет объективные возможности персонала для осуществления конечного результата ее деятельности – максимизации прибыли при минимизации затрат.
Глава 2. Методологические основы оценки трудового потенциала предприятий 2.1 Методы оценки трудового потенциала предприятияТрудовой потенциал можно