Совершенствование системы профессионального развития государственных (муниципальных) служащих на примере Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
Введение
Становление новой демократической системы российской государственности – сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Российской Федерации сегодня, несомненно, необходима эффективная государственная и муниципальная служба, которая будет способствовать становлению страны в сильное и конкурентоспособное государство.В свою очередь, государственную и муниципальную службу невозможно отделить от служащих, от людей, работающих в аппарате.Актуальность темы настоящего исследования. Сегодня превращение нашей страны в передовое демократическое и правовое государство немыслимо без высококвалифицированных кадров. Особую роль здесь играет кадровый состав в системе государственного и муниципального управления.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих
1. Теоретико-методологические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих
2 Правовое регулирование профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих
Глава 2. Анализ особенностей профессионального развития государственных гражданских служащих в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы
1 Краткая характеристика Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
2 Сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта
3 Состояние профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
Глава 3. Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы
1 Внедрение инновационного подхода в работы по профессиональному обучению: геймификация обучения государственных граждаснких служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
2 Социально-экономическая эффективность от предложенных мероприятий совершенствования
Заключение
Список использованных источников и литературы
Список использованных источников и литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 01.07.2020. N 31. ст. 4398
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 3 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2000 № 79-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 года № 25-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 2912.2012 № 273-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» : приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н // // СПС «КонсультантПлюс»
Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцева // Гуманитарные научные исследования. - 2018. - № 3. – С. 316-321.
Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации: учеб. пособие. / Л.К. Авчиренко - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2020. - 482 с.
Адамская Л.В. Местное самоуправление и местная власть в современной России / Л.В. Адамская // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2017. - № 3 (16). - С. 22-23.
Акчелов Е.О. Геймификация, игрофикация, играизация в образовательном процессе / Е.О. Акчелова // Современные наукоемкие технологии. – 2020. – № 12. – С. 103-114
Субъект управления персоналом, осуществляя указанные выше функции, реализует кадровую политику – совокупность принципов, форм и методов по кадровой работы, а также совокупность механизмов выработки целей и задача, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации .Кадровую политику сегодня делят на несколько видов. Критерии деления существуют разные. Первым критерием можно считать уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также уровень непосредственного влияния на данные мероприятия управленческого аппарата.Ю.Г. Одегов, по данному основанию выделили типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная . Пассивная кадровая политика представляет собой ликвидацию негативных последствий, возникающих в кадровой работе.Прогноз кадровых потребностей не делается, так же как и отсутствуют средства диагностики кадровой ситуации, методы оценки персонала . Следующий тип кадровой политики – реактивная политика. Здесь контролируются текущие кадровые вопросы, решаются конфликтные ситуации. Планирование кадров осуществляется только в оперативном аспекте, не затрагивая стратегическое направление.