Анализ конкурентоспособности персонала (на примере организации)
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время общий уровень развития и доступности технических достижений и технологий настолько высок, что победить в конкурентной борьбе на рынке только за их счет невозможно. Это требует использования более мощного, перспективного и эффективного ресурса, который может быть только у человека с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только воспроизводить свою рабочую силу, но и развивать ее самостоятельно.
Конкурентное преимущество возникает, когда организация создает ценность для потребителей, выбирает рынки, на которых она может превзойти конкурентов, и представляет собой движущую цель для последних. Наиболее важными факторами конкурентоспособности организации являются инновации, качество и управление затратами, которые зависят от качества человеческих ресурсов в организации.
Организациям, нацеленным на эффективную деятельность, требуются высококвалифицированные кадры.
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Концепция конкурентоспособности персонала
1.2 Методы оценки конкурентоспособности персонала
2 АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОМУС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Комус»
2.2 Анализ конкурентоспособности персонала ООО «Комус»
3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «КОМУС»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2019.– С.21-23.
Говорова Н. И. Маркетинг персонала. – М.: КноРус, 2017 – 834 с.
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2017. –235 с.
Дрёмина Е. А. Стратегические аспекты управления развитием компетентности персонала как фактор конкурентоспособности организаций // Economics. 2021. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskie-aspekty-upravleniya-razvitiem-kompetentnosti-personala-kak-faktor-konkurentosposobnosti-organizatsiy
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2017. –С. 84.
Мамай, Е. В. Повышение конкурентоспособности работников как одно из перспективных направлений развития организации / Е. В. Мамай ; рук. работы Е. В. Яковлева // Вестник НГУЭУ. – 2018. – № 4. - с.79-83.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2017.- № 7.- 203 c.
Миляева, Л. Г. Управление конкурентоспособностью персонала организации в условиях реализации компетентностного подхода / Л. Г. Миляева, Е. Н. Бавыкина // Вестник НГУЭУ. – 2018. – № 4. – С. 27–34.
Николаев Н.А. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала // Вестник Южно-Уральского государственного университета. 2021. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskiy-podhod-k-opredeleniyu-i-otsenke-konkurentosposobnosti-personala
Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2017. – Т. 2. – 922 с.
Порошин А. С. Мотивация персонала: реалии и перспективы / А. С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 1-2(71). – С. 78-81.
Сотникова, С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально – экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2017. – № 2. – С. 95-107.
На корпоративном уровне конкурентное преимущество персонала определяется внешними или внутренними условиями. Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала делятся на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности; темперамент; физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам относятся: деловые качества; интеллект и культура; мотивация деятельности; характер; эмоциональность; общительность, общительность; организованность; цензура, соответствующая возрасту.
Самомаркетинг служит индивидуальной программой повышения конкурентоспособности персонала, стимулирующей активность сотрудника в самопознании, развитии творческих способностей и поиске возможностей для реализации профессиональных намерений.
Оценка конкурентоспособности персонала проводится в несколько этапов:
1. Определение целевой оценки.
2. Формирование оценочных параметров: психофизиологических, профессиональных, квалификационных, ценностных и мотивационных характеристик личности.
3. Определение характеристик и показателей оценки для каждого параметра.
4. Расставьте приоритеты в организации в каждой области оценки.
5. Разработайте шкалу оценок для каждого атрибута и показателя.
6. Определение нормативного значения показателей оценки и важности каждого параметра, а также нормативного значения общей конкурсной стоимости.
7. Оценка конкурентоспособности конкретных сотрудников в организации, сравнение ценностей друг с другом и со стандартом
В зависимости от того, насколько уникальным или незаменимым является сотрудник, различают следующие типы конкурентоспособности:
* исключительная конкурентоспособность работника - развитие такого личностного потенциала, который наилучшим образом соответствует высочайшему уровню качества работы и, как следствие, приносит наибольшую пользу;
* диверсифицированная конкурентоспособность работника - это качество рабочей силы, широко используемое на рынке труда и предлагаемое по низким ценам. Наиболее важными характеристиками этой конкурентоспособности являются достаточно высокая приспособляемость работника к условиям экономической неопределенности, временная нестабильность занятости, низкая цена рабочей силы;
* избирательная конкурентоспособность работника - она нацелена на работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем у работника. [2]