Особенности обучения и развития персонала организации воздушного транспорта (на примере службы бортпроводников ПАО «Аэрофлот»)
Введение
Актуальности темы исследования. Важнейшая функция кадровой политики организации - обучение и развитие персонала. Она позволяет повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, а при правильной ее реализации выступить одним из мощных методов поддержания работоспособности персонала.С развитием бизнеса на первое место выходит конкуренция, и важнейшей задачей для любой компании необходимо оставаться конкурентоспособной как можно долгое время. Успех компании напрямую связана с успешной и эффектной работы сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих организации.На сегодняшний день предъявляется высокие требования к уровню квалификации персонала, к его навыкам и знаниям, это связано с тем что работа в условиях рынка предъявляет все большие требования, поэтому обучение персонала приобретает особое значение для большинства компании. Знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера.
Содержание
Перечень условных обозначений и сокращений
Введение
Теоретические основы обучения и повышения квалификации кадров
1 Развитие и профессиональное обучение персонала
2 Обучение и развитие персонала: сущность, значение, виды, этапы, формы и методы
3 Управление профессиональным обучением кадров
4 Подготовка кадров для транспортного комплекса Российской Федерации
Анализ и оценка кадровой политики ПАО «Аэрофлот»
1 Общая характеристика компании ПАО «Аэрофлот»
2 Организационная структура бортпроводников ПАО «Аэрофлот» и количественные показатели
3 Процесс найма на работу и подготовки бортпроводников ПАО «Аэрофлот»
Формирование профессиональной компетенции бортпроводников ПАО «Аэрофлот»
1 Особенности обучения бортпроводников
2 Сбор, анализ и выявление проблем на основе статистических данных о качестве обучения бортпроводников
3 Разработка программыподготовки бортпроводников ПАО «Аэрофлот» на основе системного подхода в обучении и развитии персонала
Заключение
Список использованных источников
Список использованных источников
Воздушный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №60-ФЗ: текст с изменениями на 1 января 2023года: принят Государственной думой 19 февраля 1997 года: одобрен Советом федерации 5 марта 1997 года. – М.: Эксмо, 2023. – 96 с.
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 №273-ФЗ, с изменениями;
Трудовой кодекс Российской Федерации: ТК: текст с изменениями на 19 декабря 2022 года:принят Государственной думой 21 декабря 2001 года. – М.: Эксмо, 2022. – 230 с.
Баранов А.А. Психологическая стрессоустойчивость и мастерство педагога: теоретические и прикладные аспекты: автореф. дис. док. психол. наук. - СПб, 2012.
Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика: учебное пособие. – СПб.:2018. – 480с.
Волкова Н.З. Управление деятельностью аэропорта:монография. –Казань:Центр инновационных технологий, 2018. – 26 с.
Годовой отчёт 2021 ПАО «Аэрофлот» [Электронный ресурс]: официальный сайт. – URL:httрs://ir.аеrоflоt.ru/ru/rероrting/аnnuаl-rероrts/ (дата обращения 23.03.2023).
Департамент обслуживания на борту [Электронный ресурс]: официальный сайт. – URL: httрs://sр.аеrоflоt.ru/my.роliсy (дата обращения 7.03.2023).
ЕвстигнеевД.А.,Карнаухов В.А. Авиационная психология для авиадспетчеров: учебноепособие. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2005. – 137 с.
ЗолотоваМ.Ю. Профессиональная подготовка авиационного персонала, как важная составляющая безопасности на воздушном транспорте – СПб, 2018. – С. 39–43.
Карпов Л.И. Никитин Д.А. Подготовка специалистов гражданской авиации – гарантия безопасности воздушных перевозок– М.: Научный вестник МГТУ ГА, 2011.– 5 с.
Ленская И.Ю., ШиндряеваИ.В, Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– 88 с.
Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы –фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения. Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т. е. измеряются практически только ближайшие результаты.Вторая концепция рассматривает человеческие ресурсы как корпоративный актив, т.е. как капитальные инвестиции. Автор предложения находит сходство между стоимостью человеческих ресурсов и стоимостью капитала, такого как здания и оборудование. Ценность, или полезность, человеческих ресурсов увеличивается или уменьшается со временем (благодаря обучению и опыту) и может быть амортизирована так же, как и долгосрочные инвестиции.Таким образом, расходы на обучение не считаются затратами, а скорее инвестициями, которые гарантируют будущий, долгосрочный рост фирм. С этой точки зрения, высокий уровень текучести кадров означает, что компания не сможет полностью использовать свои человеческие ресурсы и потеряет вложенный в них капитал. С другой стороны, поддержание стабильной рабочей силы снижает риск долгосрочных инвестиций в обучение на рабочем месте. Основа японской системы профессионального обучения в фирмах – концепция «гибкого работника» – отбор и переподготовка работников не по одной, а по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.Обучение персонала – неотъемлемая часть для развития организации, позволяющая руководителю лучше управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень навыков и лучше работать в команде. Мир меняется, методы решения задач тоже, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей. Это позволяет им качественно и эффективно делать свою работу, а компании оставаться конкурентоспособной на рынке.