Взаимосвязь ценностных и карьерных ориентаций с уровнем вовлеченности сотрудников в процессе трудоустройства и адаптации в систему содействия занятости населения на примере Республики Башкортостан
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях существования организаций и учреждений бюджетной сферы особое значение приобретают вопросы практического применения новейших форм управления персоналом с точки зрения психологических подходов, которые способны не только повысить социально-экономическую эффективность деятельности, но и не допустить отток высококвалифицированных специалистов.
В настоящее время именно бюджетные организации и учреждения сталкиваются с проблемой высокого уровня текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленным увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других [52, с. 526].
Для того, чтобы снизить высокую текучесть кадров необходимо большое внимание уделять уровню вовлеченности персонала.
Согласно компилятивному определению авторов, вовлеченность рассматривается с точки зрения совпадения ценностных ориентаций сотрудника с ценностями организации и является важнейшей соци
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЦЕННОСТНЫХ И КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ В РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………11
1.1. Становление категории «вовлеченности» персонала у отечественных и зарубежных авторов....................................................................................11
1.2. Связь ценностных и карьерных ориентаций сотрудников с уровнем вовлеченности………………………………………..…………………....18
1.3. Особенности трудоустройства и адаптации в системе содействия занятости населения……………………………………………………...27
1.4. Концептуальная модель «Рекрут-коучинга»…………………………...35
Выводы по теоретическому исследованию……………………..………….44
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЦЕННОСТНЫХ И КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТИРОВ СОТРУДНИКОВ НА ИХ УРОВЕНЬ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТЕ…………………………46
2.1. Организационно-методическое обеспечение исследования………..……46
2.2. Программа «Рекрут-коучинга» для повышения уровня вовлеченности сотрудников в работу организации …………………………………………….57
2.3. Обзор результатов эмпирического исследования………………………...60
2.4 Анализ результатов эмпирического исследования ……………………….69
Выводы по эмпирическому исследованию…………………………………81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………..……………………83
Не найдено
Вовлечённость повышается, когда сотрудник знает, что руководство (и высшее, и непосредственное) слушает и слышит своих работников. И еще один важнейший вопрос, который входит в данный фактор и напрямую коррелирует с вовлеченностью: вера в возможность устранить организационные барьеры внутри компании. Если сотрудник еженедельно пишет отчет и точно знает: говори не говори, хоть лбом об стену бейся, ничего не изменится – его вовлечённость падает. Если
же он в силах изменить неэффективный бизнес-процесс, т. е. знает из практики, что его услышат, – его вовлечённость растет [71].
Организация труда. Культура вовлеченности немыслима без современной организационной структуры, позволяющей устранить устаревшую иерархическую модель. Очевидно, когда много людей работают вместе, некоторый уровень иерархии необходим, но ее необходимо сводить к минимуму. Современная культура вовлечённости основана на принципе самоорганизации людей, обладающих внутренней мотивацией и самодисциплиной.