Вклад в теорию управления персоналом У.Оучи
Введение.
Есть много примеров эффективного управления большими организациями, а также большими командами. Школа человеческих отношений берет своё начало в 20 веке. Именно данная школа уделяет необходимое внимание человеческим факторам и даёт своевременное решение проблемы организационной эффективности.
Руководители на этапе планирования организации должны выбрать конкретный формат управления рабочими процессами исходя из характера бизнеса, структуры рабочего процесса и мировосприятия сотрудников. Поэтому для достижения успеха в стране и за рубежом необходимо изучать и перенимать опыт зарубежных компаний. Предприниматели обязаны сочетать наиболее эффективные методы управления из различных культур. Для этого очень важно быть знакомым с японскими методами управления, которые в последние годы привлекают большое внимание.
Япония на сегодняшний день является одним из наиболее высокоразвитых государств, обладающим огромным экономическим, научно-техническим и финансовым потенциалом.
Содержание
Введение.1
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ4
1.1. Круг основных проблем, разрабатываемых поведенческой школой управления4
1.2. Анализ взглядов на управление персоналом основных представителей поведенческой школы управления9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВКЛАДА У. ОУЧИ В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ14
2.1. Биография У. Оучи14
2.2. «Теория Z»: основные принципы15
2.3. Анализ вклада У. Оучи в формировании и развитии управления персоналом.19
Заключение.22
Список литературы.23
Список литературы.
Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: Инфра-М, 2018. - 16 c.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
Лайкер, Д. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / — Д. Лайкер. – М.: «Альпина Паблишер», 2011. – 45 с.
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова — М.: Издательство Юрайт, 2017. – 482 с.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 398 с.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом / В. И. Маслов. - № 1. - 2007. - С. 12 – 18
Минзин Д. Теории мотивации Д. Макгрегора и У. Оучи: сущность, взаимосвязь // Социально–гуманитарные знания / Д. Минзин – 2013. – №1. С. 323 – 327.
Монден Я. Система менеджмента Тойоты / Я. Монден. — М.: «ИКСИ», 2007. – 199 с
Никифоров Г. С. Психология менеджмента: учебник для вузов / Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004 – 639 с.
Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Г. Оучи. – М.: Экономика,1984
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. - М.: ИНЭ. 2005. - 368 с.
Тебекин А. В., Денисова М. В., Тебекин П. А. Роль поведенческих наук в развитии современного менеджмента // Журнал исторических исследований / А.В. Тебекин, М. В. Денисова, П. А. Тебекин. -Том 3 №2 – 2018
Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий / Я. С. Трилиская - 2014. № 3. Ч.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М.: Из
А свою работу они ценят прежде всего с точки зрения возможности вести стабильную жизнь в будущем. Управление людьми этого типа может осуществляться путем создания четкой и надежной системы социального обеспечения, применения четких и справедливых правил для регулирования их деятельности, выплаты им более чем прожиточного минимума и не вовлечения их в рискованные решения или действия, связанные с риском или изменениями;
3) Принадлежность - социальная и личная - потребность в дружбе, желание быть частью сообщества, товарищества и любви. Те, у кого эта потребность наиболее сильна, рассматривают свою работу, во-первых, как принадлежность к группе, а во-вторых, как возможность построить хорошие, дружеские отношения со своими коллегами. Для таких сотрудников руководство должно принимать форму дружеского партнерства и создавать для них возможности общения на рабочем месте.