Проблема текучести кадров и пути ее снижения в коммерческой организации
Введение
Актуальность данной аттестационной работы обусловленна тем, что текучесть кадров является одним из главных направлений, влияющей на успешную деятельность организации. Процесс ухода сотрудников с любого предприятия сопровождается утратой уникальных компетенций и снижением производительности труда. Ключевым фактором конкурентоспособности и успеха современной организации становятся человеческие ресурсы. Следовательно, вопрос формирования, сохранения и развития кадров является серьезной проблемой. [1, с. 472]
В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все [2]. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
По оценкам специалистов, повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой, к
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1. Теоретические основы исследования текучести кадров……………………5
1.1. Движение кадров в организации…………………………….……..………5
1.2. Характеристики движения персонала и управление им …………………7
1.3. Методы адаптации персонала в коммерческой организации……………10
2. Анализ текучести кадров в коммерческой организации……………..…….15
2.1. Общая характеристика ООО «МАРТ»…………………….…..…....……..15
2.2. Анализ численности и состава работников в ООО «МАРТ»…………… 19
2.3. Анализ системы адаптации персонала в ООО «МАРТ»…..………...…23
3. Разработка мероприятий, направленных на снижение текучести
персонала в ООО «МАРТ»……………………………………….…………...26
3.1. Разработка мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала и снижению текучести в ООО «МАРТ»……… …………………26
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий……………29ЗАКЛЮЧЕНИЕ….…………………………………………………...………….31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………..….…..33
Список литературы
Колесникова Ю.С., Юрьева О.В. Ключевые компетенции как объект нематериальной собственности // Инновационная Экономика и менеджмент: методы и технологии. – 2018. – С. 472–474.
Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала. URL.: https://hr-portal.ru/article/snizhenie-tekuchesti-kadrov-za-schet-vnedreniya-sistemy-adaptacii-i-obucheniya (Дата обращения: 05.03.2023)
Герасимов К.Б., Браева Т.С. Определение уровня текучести персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. - № 4.
Базык Е.Ф., Сазонова Д.И. Снижение текучести кадров в современных экономических условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 6.
5. Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях // Экономинфо. - 2020. 3. Катков М.А. Россияне назвали самые частые причины увольнений / Деловой мир. - 2020. - №2
6. Кожухова Н.В. Регулирование процесса текучести кадров на предприятии как инструмент управления персоналом // Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 7.
7. Юлина А.Е. Теоретические аспекты текучести кадров и её минимизация // Молодой ученый. - 2018. - № 51 (237).
8. Текучесть персонала: коэффициент текучести кадров, основные причины текучести в России, эффективное снижение текучести. URL.: https://proaction.pro/tekuchest (дата обращения 05.03.2023)
8. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2017. – 128 c.
9. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: КноРус, 2018. – 985 c.
10. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. – М.: Феникс, 2017. – 416 c.
11. Психодиагностика персонала: учебное пособие для вузов / И.В. Васильева. - М. : Издво «Юрайт», 2020. - 122 с
12. Текучесть персонала и ее причины: Экономика и бизнес: теория и практика. / Е.А. Щукина, В.А. Оглоблин / 2020. № 10-2. С. 230-233.
13. Современные подходы к
4. Разработка системы адаптации персонала, соответствующей бизнес-целям компании: формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений. Для выбора оптимального решения определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например: процент снижения издержек адаптацию персонала; процент снижения текучести персонала; коэффициент возврата на инвестиции от вложений в новую систему адаптации персонала; повышение удовлетворенности трудом. Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.
5. Разработка регламента по системе адаптации персонала: разработка инструментов и документов, регламентирующих новую технологию адаптации персонала; разработка плана мероприятий по внедрению новой системы адаптации персонала.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидат