Исследования системы рекрутинга персонала в государственном учреждении
ВВЕДЕНИЕ
Общепризнанно, что в современном мире, персонал организации является ее «фундаментом». Осуществление планов организаций и предприятий, выполнение задач и реализация целей напрямую зависит от качественно подобранного кадрового состава.
Актуальность темы исследования рекрутинга персонала четко прослежи-вается на сегодняшний день – качественность подбора кадров является одним из важных факторов в работе предприятий.
Перед каждой организацией стоит задача – выявить самых лучших и под-готовленных работников, а их непосредственный отбор и будет являться успехом организации.
Актуальность исследования системы рекрутинга персонала послужила выбором темы в написании выпускной квалификационной работы.
Целью данной работы является исследование системы рекрутинга персо-нала в государственном учреждении.
Объектом исследования является Комитет стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области.
Предмет исследования – система рекрутинга персонала Комитет стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области (ДЭАТО).
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие рекрутинга персонала 5
1.2. Источники подбора персонала 7
1.3. Методы отбора, подбора и найма персонала. 10
1.4. Российский и зарубежный опыт рекрутинга персонала. 15
1.5. Способы найма персонала в государственном учреждении 21
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 23
ДЕПАРТАМЕНТА ЭКОНОМИКИ АДМИНИТРАЦИИ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 23
2.1. Характеристика Комитета стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области 23
2.2. Структура управления Комитета стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области 26
3. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В 43
ДЕПАРТАМЕНТЕ ЭКОНОМИКИ АДМИСТРАЦИИ ТОМКОЙ 43
ОБЛАСТИ 43
3.1. Особенности системы подбора, отбора и найма персонала в Департамента экономики Администрации Томской области 43
3.2. Количественный и качественный анализ персонала Комитета стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области 50
3.3. Рекомендуемые методы рекрутинга персонала в Комитете стратегического планирования и сводной работы Департамента экономики Администрации Томской области 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс/Л.Н.Иванова-Швец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова. -М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2012;
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2012-560 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное посо-бие. - М.: Экономика, 2008.-98 с.
4. Кузьмина, И. Г. Роль отбора персонала в системе организационного управления/И. Г. Кузьмина//Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом. - 2016.-79с.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б, Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Кнорус, 2012.-349 с.
6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Рос-сийской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 (последняя редакция);
7. Официальный сайт Департамента экономики Администрации Том-ской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://depeconom.tomsk.gov.ru/ (Дата обращения 29.05.2021г.)
8. Даян, Е.С. Современные нетрадиционные методы отбора персонала / Е.С. Даян, В.И.Чернявская // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. – 2015. – №9.- С.142-145.
9. Мишин В.М. Исследование систем управления Учебное пособие / В.М. Мишин. -М.: Просвещение, 2015. — 317с.
10. Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» № 172-ФЗ от 28.06.2014.
11. Закон Томской области «О стратегическом планировании в Том-ской области» № 24-ОЗ от 12.03.2015.
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Учебное пособие / В.В. Гнчаров. — М.: МП Сувенир, 2015. — 362 с.
Следующим показателем эффективности системы отбора, подбора и найма персонала в Комитете является показатель текучести кадров. С точки зрения подбора кадров, этот показатель не является определяющим, но имеет место быть. В Комитете показатель текучести кадров находится в пределах верхней границы нормы и составляет 4,64%. Текучесть кадров наблюдается исключительно среди высококвалифицированных специалистов, проработавших в организации более года. Благодаря четко выстроенной системе отбора и полбора персонала текучесть кадров в организации через неделю, месяц, полгода со дня трудоустройства не наблюдается. В Комитете применяются эффективные методы оценки персонала, которые позволяют установить уровень квалификации кандидатов, также при трудоустройстве достаточно достоверно определяются личные качества кандидата и его мотивы, кандидаты в полной мере получают достоверную информацию, о предстоящей работе, условиях и оплате труда, что исключает высокий коэффициент текучести кадров среди работников в течение первого года после трудоустройства. Проблему текучести кадров предлагается решать в системе управления персоналом.
Что касается показателя финансовых затрат на обеспечение процесса по-иска персонала, то он является минимальным, т.к. наиболее востребованные источники поиска в Комитете являются бесплатными.
Исходя из оценки критериев эффективности системы рекрутинга персона-ла, а также количественного и качественного анализа, следует вывод о том, что система рекрутинга персонала в Комитете является эффективной, за исключением показателя текучести кадров. Несмотря на то, что он находится в пределах верхней границы нормы, наблюдается он среди высококвалифицированного персонала, который является значимым для Комитета в силу опыта работы сотрудников в органах государственной власти, знания специфики данной работы, наличия необходимых профессиональных и личностных характеристик.