Кадровая политика организации: формирование, реализация, критерии результативности (на примере ООО «СРЕДИ ЦВЕТОВ»)
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной рыночной экономики управление персоналом и подбор кадров является одной из основных задач, стоящих перед любой организацией, будь то малый, средний бизнес или ТНК.
Современная рыночная экономика предъявляет достаточно жесткие требования к обеспечению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов и национальных экономик в целом. Так, одной из важнейших задач является максимально эффективное использование кадрового потенциала. В свою очередь, для достижения поставленной цели необходима четко разработанная кадровая политика как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятого предприятия/фирмы, с учетом особенностей требований, возможностей и потребностей экономики и/или предприятия.
В рамках подхода стратегического управления человеческими ресурсами, менеджмент предприятия направлен на формирование качественного и количественного кадрового состава организации, а также на создание наиболее полного перечня условий, необходимых для реализации кадрового потенциала.
Правильное стратегическое управление любым предприятием, обеспечивается за счёт формирования и своевременной корректировки соответствующих управленческих систем. Их эффективность определяется способностью создавать необходимые для реализации выбранной стратегии условия. Система управления персоналом играет особую роль в деятельности предприятия, что обуславливает актуальность исследования данной темы.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4
1. кадровая политика организации: сущьность, типы, кретерии эфективности……………………………………………………….6
1.1. Понятие ,сущность и принципы кадровой политики организаци………6
1.2. Типы кадровой политики организации……………………………………17
1.3. Критерии эффективности и результативности кадровой политики……..25
2. эволюция сдержания кадровой политики и методы ее реализации в организации…………………………………………………………………...44
2.1. Эволюция содержаия кадровой политики……………………………...44
2.2. Методы реализации кадровой политики………………………………….58
3.прикладные разработки мероприятий по кадровой политики …………………………………………………………65
3.1 Зарубежный опыт реализации кадровой политики в организации………65
3.3 Разработка рекомендаций по использованию превентивной кадровой политике для ООО «СРЕДИ ЦВЕТОВ»……………………………………….72
3.2разработка рекомендаций по использованию превентивной кадровой политики в оо "среди цветов ………………………………………………83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………...98
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2019. - 224 c.
2. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 237 c.
3. Вдовин, С. М. Стратегия и механизмы устойчивого развития: монография / С. М. Вдовин. - М.: ИНФРА - М, 2015. - 154 с.
4. Гагаринская Г.П., Чечина О.С. Мотивация трудовой деятельности. – Самара: Самарский ГТУ: Поволжский институт бизнеса, 2019. – 239 с.
5. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Семенычев Е.В. Интенсивные технологии обучения управлению. Самара: СМИУ, 2018. – 352 с.
6. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2019. - 272 c.
7. Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2017. - 288 с.
8. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 345 c.
9. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2018. – 314 с.
10. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 255 c.
11. Курганова Е.Б. Игровые технологии в стимулировании персонала // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Филология. Журналистика. – 2015. – № 2. – С. 123-124.
12. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2019. - 272 c.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата. В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2018. - 492 c.
14. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. - 380 c.
15. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2017. - 280 c.
16. Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях / Мондрус О.В. // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2019. - №3. - С.115-124.
17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Уч. для академ. Бакалавриата. Е.Б. Моргунов. Юрайт, 2018. - 424 c.
18. Николаев Д.О. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Горный информационно-аналитический бюллетень. – 2019. – № 3. – С. 113-124.
Представим рекомендации о том, кому пересмотреть систему мотивации и KPI: чтобы выбрать, кому менять систему мотивации, надо проанализировать, насколько эффективно работает система в настоящее время. По каждому отделу компании оценить расходы на переменную часть зарплаты, процент выполнения сотрудниками KPI. Пересмотреть систему мотивации тем, у кого доля переменной части и процент выполнения KPI увеличились.
Оценить расходы на переменную часть зарплаты. Запросить в бухгалтерии суммы окладов и премий, которые выплачивали отделам в течение последних 24 месяцев. Затем составить сводный отчет. Если проводить анализ в октябре 2021 года, текущим периодом считать период с октября прошлого года до сентября настоящего. В первую очередь проанализировать те отделы, у которых процент переменной части зарплаты вырос. Если штат не увеличился, необходимо убедиться, что не занизили критерии оценки.
Следующий шаг – оценить подразделения, у которых процент соотношения постоянной и переменной части из года в год сохраняется. Необходимо исключить ситуацию, когда компания выплачивает гарантированный бонус. Если процент переменной части ФОТ уменьшился в текущем периоде в сравнении с предыдущим, выясните у руководителей отделов, какие критерии оценки сотрудники не выполняли и почему.