Разработка программ по снижению текучести кадров в АО «Гознак» Московский монетный двор»
ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших направлений в управлении организацией является управление человеческими ресурсами, которое ориентировано на обеспечение успешности бизнеса и эффективности функционирования организации, что во многом зависит от работающего персонала, лояльного своей компании и имеющего высокий уровень трудовой мотивации. В этой связи сегодня многие работодатели стремятся внедрить в практику управления персоналом эффективные мотивационные программы, действенные инструменты привлечения, удержаний и развития сотрудников.
Управление текучестью персонала занимает одно из главнейших мест в системе управления персоналом. Тема текучести кадров является острой и актуальной проблемой для любой организации, так как высокий уровень текучести кадров не дает сформироваться постоянному коллективу организации.
Текучесть кадров выступает условием естественного развития организации, через которое происходит адаптация работающих сотрудников к различным организационным аспектам.
В
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 8
1.1 Сущность текучести кадров и ее виды 8
1.2 Факторы, вызывающие текучесть кадров в организации 14
1.3 Современные технологии управления текучестью персонала в современных организациях 18
Глава 2. Анализ текучести кадров в АО «Гознак» Московский монетный двор» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Гознак» Московский монетный двор» 32
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 40
2.3. Исследование текучести персонала организации АО «Гознак» Московский монетный двор» 54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В АО «ГОЗНАК» МОСКОВСКИЙ МОНЕТНЫЙ ДВОР» 62
3.1 Снижение текучести кадров за счет введения наставничества в практику управления 62
3.2 Совершенствование системы мотивации персонала с целью снижения текучести кадров 67
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Договор о Евразийском экономическом союзе (Подписан в г. Астане 29 мая 2014) // Официальный сайт Евразийского экономического союза [Электронный ресурс]. URL:https://docs.eaeunion.org/docs/ru-ru/0003610/itia_05062014
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001. № 197-ФЗ // Справочная правовая система «Консультант плюс».
3. Аблязов Р.С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда. Аграрная наука / Р. Аблязов. - Москва: - 2018. – 7 с.
4. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2021. – 482 с.
5. Антосенков Е. Г. К вопросу о социально-экономической природе текучести рабочей силы в народном хозяйстве СССР // Опыт исследования перемены труда в промышленности. Новосибирск: Наука, 1969. – 257 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 239 c.
7. Бердникова Л.Ф., Ситдикова Г.М. Социально-экономическое содержание текучести кадров в современных условиях труда // Карельский научный журнал. 2018. № 1 (22). Том 7. С. 98–99. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoekonomicheskoe-soderzhanie-tekuchestikadrov-v-sovremennyh-usloviyah-truda/ viewer
8. Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2022. – №1. – С. 129-132.
9. Васильева И.В. Психодиагностика персонала : учебное пособие для вузов. - М. : Издво «Юрайт», 2020. - 122 с.
10. Гелета И.В., Коршунова Е.А. Характеристика факторов текучести кадров в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2019. - № 12-1. - С. 194-198.
11. Герасимов К.Б., Браева Т.С. Определение уровня текучести персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/opredelenie-urovnya-tekuchestipersonala-v-organizatsii/viewer
12. Гильмутдинова А. А. Текучесть персонала как индикатор состояния социальной организации предприятия // Материалы VIII Международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов «Начало в науке». − Уфа: Башкирский государственный университет, 2021. – С. 21-24.
13. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. – 2020. – №4. – С. 23-29.
14. Даеничева В.А. Опыт управления персоналом за рубежом // Сахар. – 2019. – N 8. – С. 13-15.
15. Долбунов А.А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий / А.А. Долбунов // Маркетинг. - 2019.-№ 12.-С. 57-64.
16. Дудина А. А., Галимова А. Ш. Сохранение и развитие кадрового потенциала
При этом, для многих компаний сегодня становится проблемой характерный недостаток таких возможностей для персонала, компенсировать который возможно через создание системы внутриорганизационной ротации кадров и пропагандой профессионального развития.
Практика рабочей ротации предполагает горизонтальное перемещение персонала в рамках одной организации. Поэтому, разработка программы рабочей ротации персонала и ее внедрение в практику управления персоналом организации благоприятно повлияет на удовлетворенность трудом работников, повысит их трудовую мотивацию и выступит профилактирующим текучесть кадров фактором.
Пропаганда профессионального роста и мастерства, не предполагающего изменения должностных позиций персонала и карьерного роста, будет стимулировать инициативу и профессиональную активность работников в трудовых коллективах, повышать их мотивацию и стремление к качественному выполнению должностных обязанностей. Для