Совершенствование модели реализации кадровой политики органов государственного управления (на примере Инспекции государственного жилищного надзора Владимирской области)
Введение
В современных рыночных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала Российской Федерации, напрямую зависит повышения профессионального уровня персонала управления.
Государственная кадровая политика заключается — в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………….. 5
Глава 1 Теоретический аспект формирования и реализации кадровой политики современной организации………………………………… 8
1.1 Определение, модели, и способы кадровой политики…………….... 8
1.2 Механизмы реализации кадровой политики ………………………... 17
1.3 Особенности реализации органов управления в кадровой политике………………………………………………………………... 24
Глава 2 Исследование факторов реализации кадровой политики Инспекции государственного жилищного надзора Владимирской области ………………………………………………………………… 33
2.1 Общая характеристика деятельности Инспекции государственного жилищного надзора Владимирской области ………………..………. 33
2.2 Оценка кадровой состава Инспекции государственного жилищного надзора Владимирской области ……………………..... 38
2.3 Проблемное поле кадровой политики Инспекции государственного жилищного надзора Владимирской области ….... 45
Глава 3 Основные направления совершенствования реализации кадровой политики ………………………………………………………….…… 53
3.1 Последовательность реализации разработанных направлений …..... 53
3.2 Оценка результативности реализации предлагаемых направлений... 60
Заключение…………………………………………………………..... 68
Список литературы………………………………………………….. 72
Приложение А Иллюстрирование к выпускной квалификационной работе………………………………………………………………………………… 76
Список литературы
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с. ISBN 978-5-4461-0375-1
Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М.: Проспект, 2018 .– 161 с. ISBN 978-5-392-25763-8
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления.- М.: Омега-Л, 2014. - 301 с. ISBN 978-5-370-01733-9
Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. ISBN 978-5-534-02345-9
Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. – М.: Формула права, 2014. – 374с. ISBN 978-5-8467-0050-5
Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. ISBN 978-5-8209-0688-6
Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53. ISSN 2410-6070
Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169. ISSN 2410-6070
Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c. ISBN 978-5-4486-0472-0
Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с. ISBN 978-5-534-00650-6
Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22. ISSN 2500-3747
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д.
При наличии множества различного рода ограничений для государственных служащих недостаточно развита система мотивации и стимулирования, которая смогла бы обеспечить эффективное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, что в первую очередь включает: создание такой системы мотивации, которая обеспечила бы рост престижности государственной службы и улучшение положений должностных регламентов и инструкций.
Можно выделить следующие основные проблемы в сфере правового регулирования современной государственной гражданской службы РФ и Владимирской области:
- отсутствие научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе;
- отсутствие целостной системы гражданской службы (гражданской служба осуществляется как служба в отдельном государственном органе на федеральном уровне и на уровне субъекта Российской Федерации);
- неупорядоченность внутренней организации государственной гражданской службы, отсутствие надлежащей регламентации деятельности государственных органов и государственных служащих, способствующих коррупции, злоупотреблениям, бюрократизации отношений между государственными органами, структурными подразделениями государственного органа, а также государственных органов с гражданами и структурами гражданского общества;
- неразработанность механизмов взаимосвязи государственной гражданской службы с муниципальной службой;
- недостаточная открытость государственной службы, что способствует, в свою очередь, проявлениям бюрократизма и коррупции;
- неэффективность механизмов профилактики и борьбы с коррупцией, а также правовых и организационных мер контроля со стороны гражданского общества за деятельностью государственных органов;
- недостаточная скоординированность практической деятельности структурных подразделений государственных органов, осуществляющих функции, связанные с реализацией законодательства Российской Федерации о государственной службе;
- недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих;
- не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров;
- узкое распространение современных методов планирования и регламентации труда государственных служащих;
- не реализуются в полной мере предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне, что снижает мотивацию государственных служащих;
- качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы;
- в целом происходит снижение престижа государственной гражданской службы как вида профессиональной деятельности;
- несоответствие социального положения государственного служащего характеру возлагаемых на него ответственности и ограничений;
- отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих различных уровней государственной службы и в ряде случаев декларативным характером этих гарантий.