Совершенствование управления конфликтами в медицинской организации (на примере ГУЗ «Поликлиника №2»)
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Конфликты являются неотъемлемой частью функционирования любой организации, включая учреждения сферы здравоохранения. Впрочем, специфика медицинских учреждений существенно отличается от других учреждений и сфер, что влечет за собой особенности регулирования возникающих конфликтов.Вся деятельность организаций здравоохранения строго регламентирована нормативными актами и документами, что заставляет руководство неукоснительно придерживаться определенных правил поведения и выполнять конкретные должностные инструкции. В медицинских учреждениях существуют подразделения различного уровня: от занимающихся, непосредственно, лечением пациентов и до подразделений обслуживания и обеспечения.Такая ситуация требует наличия работников высшего и низшего звена с разнообразной степенью подготовки и уровнем образования. Это приводит к присутствию различных социальных групп с разным уровнем материального обеспечения, развития и возрастного состава, преобладанию сотрудников женского пола. На фоне таких особенностей очевидна возможность возникновения конфликтов различного рода и уровня.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………...3
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ………………………………………...6
Понятие, сущность и типы конфликтов в организациях …………6
Функции конфликтов в организации ……………………………..19
Методы разрешения конфликтов в учреждениях здравоохранения …………………….25
АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ В ГУЗ «ПОЛИКЛИНИКА № 2» ………………………………………………………..36
Общая характеристика организации ГУЗ «Поликлиника №2» …36
Анализ причин возникновения и эффективности управления конфликтами и в ГУЗ «Поликлиника №2» ……………………………………..46
РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ГУЗ «ПОЛИКЛИНИКА № 2» …………………………..64
Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в ГУЗ «Поликлиника №2» ………………………………………64
Социально-экономическая эффективность предлагаемых мер …………………………………………………………………………………….67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………..72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………......75
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 2 изд. – СПб: Питер Пресс, 2004. – 409 с.
О поликлинике [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL.: http://policlinic2v.ru/ (дата обращения: 04.01.2023).
Устав [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL.: http://policlinic2v.ru/wp-content/uploads/2016/09/%D0%A3%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2.pdf (дата обращения: 04.01.2023).
Дивизиональная структура управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL.: https://port-u.ru/postroeniestruktury/divizionalnayastruktura (дата обращения: 04.01.2023).
Закалюжная, Н. В. Квалификация работника и прекращение трудового договора / Н. В. Закалюжная // Трудовое право в России и за рубежом. – 2021. – № 1. – с. 38-42.
Быченкова, А. А. Анализ и аудит кадрового состава органов государственной и муниципальной власти / А. А. Быченкова // Академическая публицистика. – 2019. – № 6. – с. 103-106.
Тетюхина, Е. П. Показатели наличия, движения, использования рабочей силы и фондов рабочего времени / Е. П. Тетюхина // Современная наука: актуальные вопросы, достижения и инновации: Сборник научных трудов по материалам X Международной научно-практической конференции, Анапа, 25 февраля 2019 года / Ответственный редактор: Скорикова Екатерина Николаевна. – Анапа: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-исследовательский центр экономических и социальных процессов» в Южном Федеральном округе, 2019. – с. 17-21.
Мороз, А. А. Стили поведения личности в конфликтном взаимодействии / А. А. Мороз // Академическая публицистика. – 2018. – № 5. – С. 310.
Морозова, Л. Б. Социально-психологические детерминанты конфликтного поведения в организации / Л. Б. Морозова, А. А. Васильева // Нижегородский психологический альманах. – 2022. – № 1. – с. 188-190.
Чхиквадзе, Т. В. Личностные тесты в самооценке личности / Т. В. ЧхиквЯкорьадзе, Л. Р. Хасульбекова // Научные высказывания. – 2021. – № 6(6). – с. 20-24.
В целом, результаты анкетирования показали, что наиболее распространенными причинами конфликтов между сотрудниками являются недостаточно четкое разграничение полномочий, несоблюдение принципа единоначалия и дублирование функций. Это говорит о необходимости принятия организационных мер, поскольку отсутствие координации между руководителями подразделений может привести к неэффективной работе их подчиненных, что приведет к снижению выработки и уменьшению объема оказываемой медицинской помощи населению.Поскольку ГУЗ «Поликлиника №2» существует на рынке медицинских услуг уже 30 лет, персонал медицинского учреждения имеет большой опыт решения конфликтных ситуаций и, что самое главное, знает, как в большинстве случаев предотвратить споры. С этой целью врачи всегда предоставляют пациентам реалистичную информацию о состоянии их здоровья, предоставляют соответствующую их проблеме медицинскую помощь, а главное, всегда отзывчивы и вежливы с ними. Но не только это определяет удовлетворенность пациентов. Именно поэтому компания ГУЗ «Поликлиника №2» с момента своего основания обеспечивает надлежащий сервис и качество.ГУЗ «Поликлиника №2» придерживается политики избегания конфликтов с самого начала своих отношений с внешним окружением (партнерами). Организация устанавливает серьезные деловые отношения с опытными и надежными фирмами и компаниями на основе договорных соглашений.