Управление талантами в организации
Введение
Актуальность формирования и развития системы управления талантами объясняется большой ценностью высокопотенциальных, быстро адаптирующихся и лояльных сотрудников. Наличие такого рода сотрудников в компании позволяет ей не только добиваться поставленных целей и задач, но и постоянно развиваться, быть успешной среди своих конкурентовОсобенное внимание этому уделяют крупные компании, имеющие сложную структуру управления, большой уставный капитал, значительное количество акционеров. Перед такими компаниями стоит глобальная проблема управления персоналом, ведь любая организация – это прежде всего люди, которые нуждаются в грамотном управлении, при котором все способности, навыки и таланты сотрудников будут направлены на достижение целей организации.Управление талантами – это попытка спрогнозировать, какие человеческие ресурсы понадобятся компании, и создать условия для их своевременного привлечения.Талантливые сотрудники коллективно или индивидуально создают новые методы, идеи, перспективы осуществления дальнейшей деятельности компании. Для инновационной организации, в настоящее время, талант является самым значимым конкурентным преимуществом.
Содержание
Введение 3
1 Сущность управления талантами в организации 5
1.1 Определения и история развития управления талантами в
организации 5
1.2 Классификация и методики управления талантами 11
1.3 Зарубежный опыт управления талантами 16
2 Характеристика организации 27
2.1 Общая характеристика Дирекции аварийно-восстановительных средств – структурном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» 27
2.2 Анализ персонала 36
2.3 Управление талантами в организации 42
3 Рекомендации по формированию системы управления талантами в организации 48
Заключение 52
Список использованных источников 54
Список использованных источников
Положение о Дирекции аварийно-восстановительных средств – структурном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», 2014.
Статистическая отчетность о движении работников и состоянии трудовой дисциплины Дирекции аварийно-восстановительных средств – структурном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», 2022.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. Питер, 2012. 848 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2020. 381 с.
3. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 440 с.
4. Кудинов С.И., Кулагина И.В. Психодиагностика: практикум для студентов специальности 030301 «Психология» и бакалавров по направлению «Психология». Тольятти: ТГУ, 2009. 244 с.
5. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2020. 467 с.
6. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. 200 с.
7. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.
10. Michaels E., Handfiels-Jones H., Axelrod B. The War for Talent. Boston, MA: Harvard Business School Press. 2001.
Инфина Е.П. Современные подходы к повышению эффективности управления талантами в сложноструктурированной организации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2021. №2. С. 74-84.
20. Кабалина В.И., Мондрус О.В. Контекстуализация управления талантами в Российских ИТ-компаниях // Российский журнал менеджмента. 2018. №16(1). С. 5-36.
Но не только молодые специалисты могут развиваться в компании. Компания придерживается принципа уважения к личности как таковой, и в организации существует возможность развивать «позднюю карьеру» в зрелом возрасте.Менеджеры по работе с талантами в Shell также занимаются подготовкой кадрового резерва, оказывают содействие его развитию, особенно в части формирования лидерских компетенций, осуществляют мониторинг карьерного роста сотрудников компании и планирование преемственности. Талант-менеджеры также определяют потребности в персонале с точки зрения бизнеса, разрабатывают критерии отбора претендентов, выбирают эффективные инструменты их оценки, используя различные тесты и методы, создают портрет успешных сотрудников и модели их компетенций.Еще одной важной задачей отдела по работе с персоналом является непрерывное общение с работниками, выявление их потребностей и, как следствие, соотнесение этих потребностей с задачами бизнеса. На втором по значимости месте находится процесс планирования преемственности по ключевым для бизнеса позициям, оценка и развитие потенциала персонала. Данные по компетенциям и развитию каждого сотрудника заносятся в единую базу. Эти данные анализируются по определенным параметрам, и всегда можно на основании сравнения сказать, насколько продвинулся тот или иной сотрудник, каковы его личные достижения и вклад в общее дело и благодаря изменениям каких показателей это было достигнуто.В компании Shell заинтересованы в том, чтобы сотрудник пришел не на день или год, а остался надолго. Каждый сотрудник – это долгосрочная инвестиция. Руководство понимает, что подлинная мотивация работника возможна только тогда, когда он непрерывно развивает и совершенствует свои таланты, получая удовольствие от работы и чувствуя себя востребованным.