Механизм кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации
Введение
Актуальность темы. В современных условиях существенно возрастает значение деятельности государственных служащих, поскольку именно последними непосредственно осуществляется государственное управление, и, как следствие, от эффективности их деятельности и их компетентности, в конечном итоге, зависит оценка деятельности государства и его субъектов. В силу указанного обстоятельства вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами на государственной службе, в том числе и в государственных органах субъектов Российской Федерации, приобретают особую остроту и значимость. Эти вопросы непосредственно касаются любого руководителя, вне зависимости от его места в государственном механизме и, как следствие, от того, какие именно функции он осуществляет. Практика показывает, что в современных условиях при управлении человеческими ресурсами, в том числе и в государственных органах субъектов Российской Федерации, необходимо сокращать применение административных методов и ориентироваться
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты концепции управления человеческими ресурсами в органах государственной власти 5
1.1. Правовые основы кадровой работы в органах государственной власти 11
1.2. Управление человеческими ресурсами как современный подход к управлению персоналом 16
1.3. Специфика управления человеческими ресурсами в органах государственной власти 29
Глава 2. Анализ кадровой работы в органах государственной власти 35
2.1. Сопоставительный анализ кадровой работы в органах власти на федеральном уровне и уровне субъектов федерации 44
2.2. Лучшие кадровые практики Правительства Москвы 49
2.3. Лучшие кадровые практики субъекта федерации 53
Глава 3. Меры по совершенствованию кадровой работы в органах государственной власти 59
3.1. Перспективы обмена опытом применения передовых кадровых технологий между органами власти субъектов федерации в федеральными органами власти 64
3.2. Применение зарубежного опыта в деятельности российских органов государственной власти 68
3.3. Методы преодоления организационной инерции при внедрении современных кадровых технологий в органах государственной власти 81
Заключение 83
Список литературы 85
Приложение 88
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами организации.// СПб.: Питер, 2004
Асланов М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014.
Бирюков А. Г. О некоторых вопросах реализации долгосрочной бюджетной политики // Научно-исследо- вательский финансовый институт. Финансовый журнал. — 2014. — No 1 (19).
Долгушкин Н.К., Камаев Р.А, Орлов С.В., Цыпкин Ю.А., Управление персоналом агропромышленного комплекса, 2019;
Драфт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000.
Зайцева Т.В. Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты, 2012
Исаева О.М., Припорова Е.А., Управление персоналом, 2019;
Кузьмина, Е. Р. Этапы и процесс отбора персонала в организации / Е. Р. Кузьмина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 240-242.
Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444 с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности, М.: Экзамен, 2002
Степанова Т. Европейский опыт подготовки специалистов по государственному управлению // Государ- ственная служба. — 2013. — № 2 (82).
Стерник С. Г., Яременко И. А. Рыночная реформа государственных расходов как поворот экономической истории // Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. — 2013. — № 1 (15).
Стратегия развития инновационных кадровых технологий и корпоративной культуры в сис теме государственной гражданской службы Ульяновской области и муниципальной службы в Ульяновской области до 2030 года
Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
Черепанов В.В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов. М., 2007. С. 469.
Шапиро С
характеризующийся использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, высокой степенью разделения труда, жесткой иерархией власти, подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Если рассматривать государственную службу в сравнении с работой в коммерческой организации, то последняя будет больше носить адаптивный характер, поскольку коммерческая деятельность характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Основные отличительные характеристики бюрократических и адаптивных структур представлены в таблице 4.
Таблица 4. Отличительные характеристики бюрократических и адаптивных структур
Бюрократическая структура Адаптивная структура
Жесткие регламенты, каждый сотрудник имеет четкие инструкции, что и когда он должен выполн