Разработка объектно-ориентированной модели информационной подсистемы отрасле-вой направленности на примере кадрового агенства
ВВЕДЕНИЕ
Задачей курсовой работы является разработка информационной си-стемы рекрутингового агентства, призванной автоматизировать работу сотрудников отдела найма.
Проектирование информационных систем – долгий и сложный про-цесс, требующий высокого профессионализма. В процессе создания и за-пуска IP-адресов потребности конечных пользователей всегда меняются или уточняются, что, безусловно, затрудняет разработку таких систем.
Большинство существующих декомпрессионных инструментов осно-ваны на структурных или объектно-ориентированных методах анализа и проектирования, которые используют свойства в виде схем или текстов для определения внешних требований, связей между системными моделя-ми, динамики поведения системы и архитектуры программных средств.
В ходе этой курсовой работы наша задача — разработать модель ин-формационной системы организации, занимающейся подбором персонала для крупных фирм – клиентов.
Необходимо найти наиболее эффективный способ хранения информации о постоянных клиентах, соискателях, заявках и счетах. Фирма должна решать вопросы, связанные с регистрацией заявителей и их клиентов, расчетом выставления счетов, выставлением счетов, регистрацией и закрытием заявок.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ И СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕШЕНИЙ ПО ЕЕ АВТОМАТИЗАЦИИ 4
1.1 Сведения о предметной области 4
1.2 Структура предметной области 8
1.3. Виды кадровых агентств и тенденции их развития 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЛАСТИ АВТОМАТИЗАЦИИ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 14
2.1 Исследование бизнес-процессов 14
2.2 Сбор требований 17
2.3 Разработка информационной системы 18
ГЛАВА З. АНАЛИЗ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ 20
3.1 Спецификация и аттестация требований 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Дацун Н. Н. Моделирование информационной системы.
Н.Н. Горлушкина. Системный анализ моделирования информационных процессов и систем.
По словам Аллина О.В., главное конкурентное преимущество кадро-вого агентства — это его персонал. Уровень агентства определяется уров-нем специалистов, которые в нем работают, и постоянное повышение профессионального уровня сотрудников является залогом повышения качества работы агентства в целом. Если раньше для кадровых агентств приоритетом были технологии и уникальные заказы, то теперь акцент смещается на систему обучения рекрутеров. База кандидатов формируется по мере поступления заказов от работодателей. Итак, каждый оптовый заказ (например, для менеджера по продажам) приносит много новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, если найдет постоянных клиентов.