Диагностика влияния условий и регламентов дисциплины труда на степень удовлетворенности трудовым процессом «на примере ЗАО ВТБ 24»
ВВЕДЕНИЕ
Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности трудового процесса.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.
Управление может быть определено как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования.
СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Удовлетворенность трудовым процессом 6
1.1 Понятие и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации 6
1.2 Влияние и оценка удовлетворенности трудовой деятельностью персонала 15
Глава 2 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ВТБ 24» на степень удовлетворенности трудовым процессом 21
2.1 Общие сведения об организации 21
2.2 Организация труда работников управления Банка ВТБ 24 23
2.3 Оценка уровня трудового процесса в Банке ВТБ 24 27
2.4 Удовлетворенность и Предложения по усовершенствованию организации труда работников управления в Банке ВТБ 24 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 38
Приложение 1 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. − М.: ЭКСМО, 2007
2.Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5
3.Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5
4.Мисникова Л. Особенности управления персонала в организациях // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 2.
5.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. – с. 512
6.Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2008. – 279 с.
7.Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2007
8.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. – с. 128
9.Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. − №5.
В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.
Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.
Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы организации.
Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.