Роль организационной культуры в выборе сотрудниками стиля поведения в конфликте
ВВЕДЕНИЕ
Корпоративной культурой является совокупность ценностей и убеждений, принятые в рамках всего коллектива фирмы, в последствии определяющая поведение работников и жизнедеятельность компании в целом.
Каждая коммерческая организация, любое предприятие представляет собой сложный организм, жизненный потенциал которого устанавливает организационную культуру – из-за чего люди стали членами этой организации, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют , понятие плохого и хорошего. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и определяет успешность ее функционирования и ее выживание в будущем.
Наличие высокой культуры у руководителей предоставляет возможность управление посредством норм и ценностей, позволяет быстро принимать решения, рекомендует понятные стандарты качества, определённые показатели самооценок и облегчает комплексное осознание того, что осуществляется в коллективе. Корпоративная культура вселяет в людей чувством уверенности, гордости за свою фирму , препятствует возможному уходу из нее, что значительно повышает стабильность предприятия ее частью оказывающей мощное влияние на ее соучастников, деятельности. В организации корпоративная культура трансформирует поведение сотрудников в соответствии с нормами и ценностями, которые заложены руководителем.
Анализ предприятия как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и приводят к феноменам М.Вебера, Т.Парсона, К.Левина, Ф.Селзника и особенно Г.Саймона. Ранее в годы экономического формирования культура предприятия также являлась неотъемлемым элементом организационной практики но, она ни при каких обстоятельствах не была в центре внимания менеджмента.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ……………………………………………………………. ……........ 2
Глава 1. Роль организационной культуры во взаимодействии
сотрудников в организации..……………………………………….. 7
1.1. Общие представления об организационной культуре,
как основе межличностного взаимодействия…………………..…. 7
1.2. Влияние организационной культуры на эффективность
организации.….………………..…………………………………… 32
Глава 2. Влияние организационной культуры на выбор
стратегии поведения в конфликте работниками организаций.………………………………………………………… 40
2.1. Общее представление о конфликте, как основе
межличностного взаимодействия………………………....………. 40
2.2. Стратегии поведения в конфликте. ………………………..…….... 51
2.3. Влияние организационной культуры на формирование
поведения в конфликте. …………………………………………… 57
Глава 3. Планирование эмпирического исследования роли организационной культуры в выборе стратегий поведения в конфликте работниками…….… 62
3.1. Методы систематического изучения типов организационных
культур и стратегий поведения в конфликте……………………….62
Выводы…………………………………………………………………………. 64
Литература………………………………………………………….………..... 67
ЛИТЕРАТУРА
1. Веснин В.Р. Организационная культура. М., 2002.
2.Виханский О.С. Менеджмент. М., 2002.
3.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Лениздат, 1989.
4.Гришина Н.В. Психология конфликта. С-П.,2002.
5.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1995.
6.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. С-П.: Питер, 2001.
7.Карелин А.А. Психологические тесты. Т.2.- М.,1999.
8.Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. М., 2000.
9.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.,2000.
10.Козер Л. Функции социального конфликта. М.,1991.
11.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.,2000.
12.Магура М. Результаты исследования методов мотивации.//Управление персоналом.- 2002. -№1.
13.Панцуркина Т.К. Организационная культура. // ЭКО.- 1998.- №10.
14.Петровский А.В. Социальная психология коллектива. М., 1978.
15.Петровлкий А.В., Ярошевский М.Г. Психологический словарь. Ростов-на-Дону,1999.
16.Самоукина Н.В. Конфликты и способы их урегулирования.// Деньги и кредит.-2002.- №8.
17.Спивак В.А. Корпоративная культура. С.-П., 2001.
18.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.,1998.
19.Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998.
20.Удальцова И.В. Социология управления. М., 2002.
На основе своей теории М.Дойч [4] характеризует особенности взаимодействие с кооперативными и конкурирующими системами. Процесс сотрудничества приводит к определению конфликта интересов как проблемы, которую необходимо решать совместными усилиями. Он стремится ограничить, а не расширить сферу конфликта интересов. Попытки воздействовать на другую сторону ограничиваются убеждением. Напротив, конкурентный процесс поощряет отношение, при котором разрешение конфликта может быть навязано только одной стороной другой.Конфликтные явления занимают особое место в культурном сознании, а взаимодействие в конфликте имеет безусловные культурологические основания. Если один из оппонентов определяет ситуацию как конфликтную, то начинает вести себя в соответствии с этим ощущением. М. Мид [4] предлагает идею различать между культурами следующие три вида: сотрудничество, соперничество и индивидуализм. Мид обнаруживает некоторые аспекты социальной структуры. «Культура сотрудничества», полагает он, характерна для замкнутых групп, в которых человек имеет определенную позицию и гарантированную безопасность. В других культурах человек не ощущает себя защищенным до того момента, пока не усомнится в своей несомненной превосходности. М.Оссовская [4] критикует эти мысли.