Подходы «Школы человеческих отношений» Э. Мейо
Введение
Многие годы ученые задавались вопросом связанным с улучшением производительности труда, затрачивая при этом на данный процесс как можно меньше материальных ресурсов и не привлекая к процессу большое количество рабочей силы. Тогда появился новый инструмент влияния на людей, приводящий к подъему эффективности работы, это психологические приёмы и влияние на людей, удовлетворяя их безграничные социальные потребности с помощью общественных отношений. Развитие общественных наук, таких как социология, психология сделали научным изучение поведения людей на рабочем месте.Задачей данной работы является подробное изучение подходов «Школы человеческих отношений» Э. Мейо и на основе данной информации мы должны выявить достоинства и недостатки данной системы. А также выполним комплексное исследование внутренней и внешней среды химико-фармацефтической организации «Bayer».
Содержание
Введение …………………………………………………………………3
Раздел 1. Достоинства и недостатки подхода Э. Мейо………………..3
Раздел 2. Практическая часть контрольной работы…………………... 8
Заключение……………………………………………………………...19
Приложения……………………………………………………………..20
Список литературы и интернет-источников…………………………..21
Список литературы и интернет-источников
1. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 396 с.
2. https://urait.ru/author-course/menedzhment-4910943. https://www.bayer.ru/ru/about-us/profile-and-organization4. https://bf.arsagera.ru/bayer_ag/itogi_2021_g/?ysclid=lbhk2341n19466839185. https://www.bayer.ru/ru/corporate-compliance-policy/overview6. https://hrlider.ru/posts/bayer/?ysclid=lbgowr3j8z6233635437. https://ru.wikipedia.org/wiki/Bayer
Данные результаты настолько заинтересовали Э. Мэйо и его коллег, что они решили продолжить исследование. Были отобраны шесть работниц, которые должны были работать отдельно в условиях контролируемых изменений условий труда. В процессе данного этапа исследования была установлена огромная роль неформальных групп в результатах труда работниц. Оказалось, что несмотря на то, что на этом производстве действовала сдельная система оплаты, и работницы, казалось бы, были заинтересованы сделать как можно больше деталей, реально их активность была ограничена негласным «потолком». Именно норма неформальной группы была ограничителем результатов работы. Было установлено, что регулятором производственного поведения была реализация неформальных, но безусловно действенных правил - «не делай слишком много», «не делай слишком мало», «не выделяйся». Обнаружение влияния внутригрупповых неформальных норм было важным результатом проведенных исследований.