Анализ системы материального стимулирования труда работников
Введение
Актуальность данной работы обусловлена тем, что система оплаты и стимулирования персонала труда является основным элементом в деятельности организаций. Несмотря на то, что в литературе вопросам, которые связаны с управлением человеческими ресурсами, уделяется значительное внимание, в этом направлении можно выделить целый ряд спорных вопросов, связанных с системой стимулирования труда работников, которые требуют дальнейшего рассмотрения.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование труда. Важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование персонала, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек обладает очень сложной и неоднозначной системой потребностей, интересов, приоритетов.
Очень сложно определить истинные побуждения, которые заставляют человека прикладывать к работе максимум усилий и возможностей. Освоив современные принципы мотивации, руководитель смо
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации 6
1.1 Понятие стимулирования труда и системы материального стимулирования 6
1.2 Формы системы оплаты труда 11
1.3 Основные теории материального стимулирования персонала организации 19
2 Система материального стимулирования в ПАО «Аэрофлот» 25
2.1 Общая характеристика ПАО «Аэрофлот» 25
2.2 Система материального стимулирования в ПАО «Аэрофлот» 28
3 Организация материального стимулирования труда в компании ПАО «Аэрофлот» и его экономическая оценка 32
3.1 Анализ системы материального стимулирования труда персонала в ПАО «Аэрофлот» 32
3.2 Рекомендации по усовершенствованию системы материального стимулирования персонала в ПАО «Аэрофлот» 41
Заключение 43
Список использованных источников 45
Список использованных источников
1. Генкин Б.М. Организация, нормирование оплаты труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2011 – с. 672;
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2011 – с. 596;
3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Цент ЕАОИ, 2008. – с. 216;
4. Из чего состоит зарплата сотрудников: Журнал «Зарплата», 2015 – №6; 35;
5. Кодекс корпоративной этики ПАО «Аэрофлот» РИ-ГД-287 от 12.01.2015;
6. Скляревская В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. – М: Дашков и К, 2014. – 304 с.;
7. Официальный сайт ПАО «Аэрофлот». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.aeroflot.ru/;
8. Электронная библиотека научных публикаций «eLIBRARY.RU». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elibrary.ru
9. Консультант плюс. Официальный сайт компании. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru;
10. Алибекова, З. А. Особенности материального стимулирования в системе учета оплаты труда / З. А. Алибекова, Е. В. Коваленко // Образование и наука в современных условиях. – 2015. – № 4(5). – С. 271-273. – EDN UMJPHB.;
11. Маршалл А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 2016. – с. 742;
12. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева.– М.: ИНФРА-М, 2008. С.14;
13. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 17.06.2019).;
14. Гражданский кодекс Российской Федерации
В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:
дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще;
обеспечение стабильных условий стимулирования;
комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы;
снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше