Направление повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда в ПАО СБЕРБАНК
ВВЕДЕНИЕ
В условиях высокой конкуренции важным для компании является использование высококвалифицированного персонала, который позволит добиться лучших результатов по сравнению с компаниями, которые используют похожие технологии и выпускают аналогичный продукт. Рассматривая конкурентные преимущества при привлечении персонала, можно говорить и о важности корпоративной культуры предприятия. Данный фактор послужит решающим при трудоустройстве в сторону компании, где присутствует развитая корпоративная культура, в случае равных рабочих условиях и уровне оплаты труда. Формирование корпоративной культуры компании включает в себя систему мотивации персонала, которая имеет важное значение. Именно поэтому материальное стимулирование персонала является актуальной темой.В каждой организации, в частности в банке, обязана быть концепция оценки качества работы персонала.
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования труда в организации 7
1.1 Понятие и этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда 7
1.2 Понятие эффективности мотивации и стимулирования труда 11
1.3 Подходы к оценке эффективности систем мотивации и систем труда в организации 16
2 Оценка эффективности мотивации и стимулирования труда в ПАО СБЕРБАНК 23
2.1 Характеристика трудового потенциала организации ПАО СБЕРБАНК 23
2.2 Анализ системы и стимулирования труда ПАО СБЕРБАНК 25
2.3 Оценка уровня удовлетворённости персонала существующей системой и стимулирования труда 30
3 Направление повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда в ПАО СБЕРБАНК 37
3.1 Проблемные зоны в системе мотивации и стимулирования труда в учреждении 37
3.2 Характеристика проектных мероприятий по повышению эффективности систем мотивации и систем труда в учреждении 38
3.3 Оценка экономической эффективности проектных мероприятий в учреждении 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
Абрамова, Н.Г. Персонал-технологии менеджмента[Текст] /Н.Г.Абрамова. — М: Знание, 2006. — 490 с.
Аверченко, Л.К. Психология и стратегия управления персоналом [Текст]/Л.К.Аверченко. Москва-Новосибирск, 2007. — 561 с.
Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]/В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М.: Ново-Пресс, 2009. — 720 с.
Алехина, О.Н. Служба персонала [Текст]/О.Н. Алехина, А.П. Павлуцкий //Управление персоналом. — 2006. — No11. — C. 56-59.
Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст]/ О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. - No 1. – С. 50-52.
Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям [Текст] /С.В. Андреев. — М.: ЭКО-Пресс, 2007. — 320 с.
Аширова, Д.А. Управление персоналом [Текст]/Д.А.Аширова. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432 с.
Белецкий, И.П. Кадровый потенциал организатора производства [Текст]/И.П.Белецкий. — Мн.: Новое знание, 2007. — 392 с.
Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур[Текст]/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- No 1. - С. 88-101.
Большаков, А.С.Экспресс-курс по созданию и организации деятельности фирмы [Текст]/ А.С. Большаков,А.А. Радин– СПб.: Питер, 2000. – 496 с.
Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2002. – 256 с.
Бреслав, Л.С. Кадровый потенциал и пути его повышения[Текст]/ Л.С. Бреслав, Б.К. Лисовик, И.Н. Ломова //Человек и труд. — 2008. — No4. — С.19-21.
Бурмистров, А.К. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?[Текст]/ А.К. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- No 7. - С. 48-49.
Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США [Текст]/Ю.П.Васильев. — М.: Экономика, 2008. — 203 с.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала[Текст]/ В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998.- С.78 – 83.
Стимул зачастую характеризуется как суггестивность на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимул содержится в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является прибором достижения цели (повышения производительности труда работников, качества исполняемой ими работы и др. ), с другой стороны, с позиций сотрудника стимул представляется перспективой извлечения добавочных благ (позитивный стимул) или вероятностью их потери (негативный стимул). В связи с этим дозволено отметить положительное стимулирование (возможность обладания чем-либо, заслуги чего-нибудь) и отрицательное стимулирование (возможность потери некоторого предмета, удовлетворяющего потребность). Если стимулы изучают через психологию и рассудок людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными факторами или мотивами действия работника. Мотивы – это осознанные стимулы.Стимул и мотив не постоянно согласуются меж собой. Это две стороны, две системы влияния на работника, побуждения его к оп¬ределенным действиям. Оттого стимулирующее суггестивность на штат ориентирована предпочтительно на активизацию функционирования сотрудников предприятия, а мотивирующее влияние – на активизацию профессионально-личностного формирования работников. На практике важно использование элементов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно разграничивать стимулирующие и мотивационные механизмы действия сотрудников и администрации предприятий, осмысливать значимость их взаимодействия и взаимообогащения.