Принципы разработки мотивационной стратегии развития персонала в банке
Введение
На современном этапе развития предприятий в России происходит парадоксальная ситуация: руководители большей части стремятся достичь цели хозяйственной деятельности, получить прибыль, расширить производство за счет экстенсивного пути, а не интенсивного.Интенсивность обеспечивается прежде всего внедрением инноваций, рациональным использованием ресурсов, повышением эффективности и производительности, что зависит, в первую очередь, от умения, квалификации и, главное,– от мотивированности персонала обеспечить интенсивное развитие предприятия, и только на этой основе удовлетворить собственные потребности и потребности предприятия одновременно в получении желаемого уровня дохода.Наоборот, экономя на повышении заработной платы, экономя на затратах на оплату труда с целью снижения себестоимости продукции (услуг) и установления цены, которая удовлетворит потребителя на рынке сбыта, руководители не стимулируют работников своих предприятий к повышению квалификации.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические исследования методов управления мотивацией и стимулированием персонала
1. Сущность и содержание процессов управления мотивацией и стимулированием персонала
2. Системный подход к управлению мотивацией и стимулированием персонала
3. Обзор направлений совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием персонала
Глава 2. Анализ методов управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу в ООО «УК Зеленые аллеи»
1. Характеристика организации
2. Анализ действующей системы мотивирования персонала
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу в ООО «УК Зеленые аллеи»
1. Формирование стратегии управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу
2. Оценка эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Список использованной литературы
Алексеева С. В. Современные подходы к развитию профессиональной карьеры: педагогический аспект // Проблемы современного педагогического образования. – М.: РИО ГПА, 2015.
Амоша А.И., Шамилева Л.Л. Развитие трудового потенциала промышленности на принципах социальной ответственности: концептуальное и научно-методическое обеспечение // Вестник экономической науки. - 2016. - № 2. - С. 3-8.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2015. 838 с.Баранов В. В. Проблемы организации эффективного премирования на промышленных предприятиях // Научные труды ТулГУ. Экономические науки. – 2019. – Вып. 17. – С. 34-38.
Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций / М. И. Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2013. – 160 с.Бизнес-тренинг как технология развития персонала предприятия [Электронный ресурс] // КНЭУ. – 2012. – Режим доступа : http://www.spkneu.org/katalog-publikatsiy/.Булеев B.П., Дементьева Т.А. Научно-методические подходы к активизации инновационной деятельности малого и среднего бизнеса. Экономика промышленности. - 2018. - № 1. - С. 147-153.
Василенков В.Н., Зайцев В.С. Организация труда станочников: теория и практика повышения эффективности: монография / науч. ред. В.Н. Василенков; РАН. Институт экономико-правовых исследований. - Воронеж: РИКО, 2016. 260 с.Вишневский В.П., Князев С.И. Смарт - промышленность: перспективы и проблемы// Экономика России. - 2017. - №7. - С. 22-37.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов / Б. М. Генкин. – М.: Норма, 2014. – 448 с.Гончаров В. Н. Совершенствование процесса управления персоналом на основе развития мотивации / У. Н. Гончаров // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сб. материалов международ. науч.-практ. семинара 3 – 4 ноября 2008 г. – Воронеж; Воронежский гос. ун-т, 2013. – С. 19 – 23.Гринева В. М. Проблемы управления трудовыми ресурсами: монография /
Из приведенных определений понятия «мотивация» становится очевидным, что как в тех, что отнесены к группе содержательных теорий, так и в тех, что входят в группу процессуальных теорий мотивации, имеются такие, которые не определяют цель деятельности, в отношении которой и должен быть обеспеченным развитие предприятия и, соответственно, мотивированным персонал. К таким мы относим определение. Я. Кибанова, М. И. Басакова, В. П. Сладкевич, В. В. Травина, Г. Л. Дафта, И. Б. Дураковой, А. А. Чернушкиной. Парадоксальным, на наш взгляд, является мнение Н. Д. Виноградского, который учитывает только личные цели работников, вне учета необходимости достижения целей предприятия (организации).Следовательно, как при рассмотрении учеными мотивации как содержания, так и при ее рассмотрении как процесса, что побуждает человека к определенному виду деятельности, имеются определенные проблемы: во-первых, не всеми учтена целеустремленность самой деятельности, которая должна сбалансировать потребности и интересы персонала и предприятия в достижении цели (в нашем случае, соответственно, целью определено развитие предприятия); во-вторых, в каждом из приведенных определений (табл. 1) не рассматривается мотивация в отношении персонала (в основном используется термин «человек» или «сотрудник»); в-третьих, как следствие предыдущей научной проблемы, при определении самого понятия «мотивация» не рассматривается ее развитие именно в системе управления персоналом.В приведенных примерах восприятия учеными-экономистами цели развития мотивации имеются такие, которые четко определяют и являются обоснованными, а именно: исходя из точки зрения А. В. Черкасова становится понятным, что развитие мотивации является главным путем достижения определенного уровня развития персонала и предприятия при условии формирования у сотрудников устойчивых мотивов к своему развитию (образовательного и квалификационного уровня), что позволяет сохранить и сформировать соответствующий квалификационный потенциал на предприятии, который способен достичь определенных целей развития; у А. Я. Кибанова такое развитие связывается с трудовым потенциалом, а у В. М. Гончарова и С. И. Радомского - с общим развитием личности, что позволяет ей реализовать свой творческий потенциал, обеспечить карьерный рост и получить справедливое (обоснованное) вознаграждение за труд.