Процесс отбора и приема на работу персонала в администрации городского округа
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что на данном момент отрасли экономики необходимо адаптироваться к условиям нестабильности и конкуренции, одновременно находить резервы для повышения эффективности. Показатели, определяющие устойчивость развития организации на рынке, являются и факторами стабильности организации в меняющихся условиях внешней среды.Превосходством любой организации в условиях конкуренции является персонал, его система подбора, найма и сама функция управления. Результативность организации связана с подбором высококвалифицированного и качественного персонала. Важны не только профессиональные навыки, но и морально-этические качества такие как: честность, верность, трудолюбие, совесть, ответственность.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И ПРИЕМА НА
РАБОТУ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, сущность и критерии отбора и приема на работу персонала.
1.2 Основные процедуры отбора и приема на работу персонала
1.3 Оценка эффективности процесса отбора и приема на работу персонала
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕДУР ОТБОРА И ПРИЕМА НА
РАБОТУ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА
ЛОТОШИНО
2.1. Характеристика администрации городского округа Лотошино
2.2 Количественный и качественный анализ персонала администрации
2.3 Анализ процедуры отбора и приема на работу персонала в администрации городского округа Лотошино
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУР ОТБОРА И ПРИЕМА НА РАБОТУ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЛОТОШИНО
3.1 Рекомендации по совершенствованию процедур отбора и приема на работу персонала в администрации городского округа Лотошино
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию процедур отбора и приема на работу персонала в администрации городского округа Лотошино
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Не найдено
Первичный отбор выполняет задачу отсеивания большинства самых не-подходящих кандидатов. Вторичный отбор состоит из методов отбора, позволяющих выделить лучшего кандидата из оставшихся. На практике эти типы отбора могут не ограничиваться двумя этапами: всё зависит от специфики организации и от должности. Некоторые организации устраивают конкурс по своим вакансиям, в которых присутствуют несколько ступеней отбора и последовательный отсев кандидатов небольшими частями, а не двухступенчатая система первичного и вторичного отбора. Другие организации проводят только одно собеседование и больше ничего. Поэтому первичный и вторичный отбор можно считать условными понятиями, так как первичный отбор осуществляется без участия руководства организации, но через штат кадрового управления или рекрутинговым агентством. Вторичный отбор проводится путем собеседования с руководителем организации.Окончательный результат. отбора. – выбор. лучших кандидатов осу-ществляется руководителем. организации. После приёма нового сотрудника устанавливается испытательный срок, который относится к процедуре отбора. Продолжительность испытательного срока может составлять от 2 до 6 месяцев в зависимости от должности. Так, например, вакансия руководителя имеет испытательный срок продолжительностью не менее четырёх месяцев. Для проведения отбора необходимо четко знать определение критериев, по которым будет определяться кандидат на работу. Организации необходим квалифицированный специалист или успешный руководитель, который обладает отличными лидерскими способностями, или это должен быть ответственный, исполнительный человек, к которому не нужно предъявлять высокие требования к его профессиональной квалификации . Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, представлены на рисунке 1.2. Рассмотрим каждый из критериев отдельно.