Формирование и развитие кадрового потенциала в гостиничном бизнесе
ВВЕДЕНИЕ
За последние два года мир стремительно меняется. Экономическая система тесно связана с политической, биологической и другими системами, поэтому изменения в одной из систем влекут изменения в другой. Когда случаются события мирового масштаба, приходится адаптироваться как можно скорее, чтобы не просто остаться на плаву, но и продолжать развиться, масштабироваться двигаться к поставленным целям. Это ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Целью развития персонала в организациях сферы гостеприимства будет являться повышение кадрового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала в организации………………………………………………………………………...7
1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала……………………………….......7
1.2 Основные параметры формирования и использования кадрового потенциала…………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………...16
1.3 Оценка персонала как основа развития кадрового потенциала……………..25
Глава 2 Характеристика рынка гостиничных услуг в России, и положение ООО «Клин Сервис» на рынке………………………………………………………......37
2.1 Компоненты кадрового потенциала в гостиничном бизнесе………………..37
2.2 Состояние рынка гостиничных услуг в России в 2016-2022 годах…………41
2.3 Основныесоциально-экономические показатели деятельности ООО «Клин Сервис»…………………………………………………………………...................47
2.4 Организационная структура и анализ основных должностей в ООО «Клин Сервис»…………………………………………………………………………......56
Глава 3 Выявление направлений совершенствования и развития кадрового потенциала ООО «Клин Сервис»………………………………………………….60
3.1 Основные характеристики персонала ООО «Клин Сервис»…………………60
3.4 Анализ формирования кадрового потенциала в ООО «Клин Сервис»……..65
3.3 Эмпирическое исследование кадрового потенциала ООО «Клин Сервис»..68
3.5 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала в ООО «Клин Сервис»…………………………………………………………………………......77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….85
Список использованных источников……………………………………………..88
Приложение А………………………………………………………………….......94
Приложение Б……………………………………………………………………...98
Список использованных источников
Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты : монография / А. М. Афонин, О. Э. Башина, Ю. Е. Ефремова [и др.] ; под редакцией Ю. Н. Царегородцев. - Москва : Московский гуманитарный университет, 2014. - 180 c. - ISBN 978-5-906768-08-7. - Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. - URL: https://www.iprbookshop.ru/39701.html (дата обращения: 29.10.2022). - Режим доступа: для авторизир. Пользователей
Большой энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Большая Российская энциклопедия ; Санкт-Петербург : Норинт, 1997, 1999, 2001, 2004. – 1456 с. : ил. – ISBN 5-85270-160-2. – ISBN 5-7711-0004-8.
Акъюлов Р.И. Человеческие ресурсы как комплексная экономическая категория / Р.И. Акъюлов // Журнал экономической теории.-2009.-No4.-С. 7–16
Адамчук,В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ро-машов,М.Е. Сорокина. -Москва : ЮНИТИ, 1999. -407 с
Большая психологическая энциклопедия : самое полное современное издание : более 5000 психологических терминов и понятий / [А. Б. Альмуханова и др.]. - Москва : Эксмо, 2007. - 542, [1] с. : портр.; 26 см.; ISBN 978-5-699-20617-9
Акъюлов,Р.И.Демографическая безопасность региона как объект государственной политики / Р.И. Акъюлов // Экономика региона. -2008.-No3. -С.241–246.4
Киселева, Л. С. Трудовой потенциал населения современной России : монография / Л. С. Киселева, В. Г. Зарубин, В. А. Семенов. - Москва : Ай Пи Ар Медиа, 2020. - 99 c. - ISBN 978-5-4497-0501-3. - Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. - URL: https://www.iprbookshop.ru/94001.html (дата обращения: 29.10.2022).
Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний // Молодёжь и наука: Сборник материалов VII Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 50-летию первого полета ч
Требования, предъявляемые работодателями к персоналу гостиниц, касаются не только проявления профессиональной культуры и социально-профессиональной компетентности, но и некоторых действий (активности), выходящих за рамки должностных обязанностей. Это обусловлено самой спецификой сферы сервиса. Необходимо проявлять активность, чтобы предвосхищать желания и потребности гостей, иначе загрузка гостиничных номеров может увеличиться у конкурентов. Причем проявление этой активности будет безрезультатным и даже иметь отрицательный результат, если выполняется по принуждению. Оно должно быть только искренним, что чутко воспринимается клиентами гостиничных предприятий. Таким требованиям отвечают социальная и инновационная активность.
Для того, чтобы возможно было оказывать уровень сервиса, о котором говориться выше, опишем желательный психологический портрет человека благоприятный для каждой должности:
- Администратор: Готовый к новым знакомствам, приветливый, уживчивый, внимательный к людям, естественный в обращении, легко сокращающий дистанцию. Сообразительный, умеет анализировать ситуации, способен к осмысленным заключениям, интеллектуальный, культурный. Дисциплинированность, точность в выполнении социальных требований, хороший контроль за своими эмоциями, забота о своей репутации. Владеет иностранным языком.
- Горничная: Мягкий, уступчивый, зависимый, ласковый, легко попадает в зависимость, избегает роли лидера, подчиняется, ведомый. Интересующийся фактами, обусловленный обстоятельствами, живая реакция на практические вопросы, интересы сужены на непосредственный успех, спонтанно ничего не делающий, реалистический, надёжный, серьёзный, хозяйственный, но очень постоянно ориентирован на внешнюю реальность, общепринятые нормы, уделяет внимание мелочам, но иногда не хватает творческого воображения.
- Директор: Спокойный, зрелый, уверенный, чувственно постоянный, не боится сложных ситуаций, эмоционально устойчив. Реалист, надеется на себя, берёт на себя ответственность, жёсткий, самостоятельный, бывает циничный, нечувствительный к своему физическому состоянию, скептик. Стремление к поддержке установленных понятий, норм, принципов, традиций, сомнение в новых идеях.
- Главный инженер: Выдержанный, решительный, обязательный, ответственный, всегда готовый к действию, основательный, упорный в достижении цели, социально-нормированный. Дружеский, прямодушный, открытый, понимающий, снисходительный, мягкосердечный, спокойный, благодушный, не завистливый, умеет ладить с людьми.
- Менеджер: общительность, самостоятельность, независимость в принятии решений, гуманизм, уверенность, решительность, настойчивость, выдержанность, трудолюбие, дисциплинированность, инициативность, творчество, скромность.
Итак, организациям в сфере гостеприимства требуется много внимания уделять кадровому потенциалу, так как это основа благополучия организации. Спецификой данной отрасли является искреннее отношение к оказываемой услуги, что невозможно без команды профессионалов. В современных экономических условиях все сложнее выдерживать равновесие и оставаться конкурентоспособными. В следующем параграфе мы проведем анализ гостиничного рынка в России за последние года, чтобы понять динамику развития отрасти и ее взаимосвязи с событиями мирового масштаба.