Совершенствование адаптации персонала ООО «ЮК Групп»
ВВЕДЕНИЕ
Развитие персонала – сложный и комплексный процесс, без которого не обходится ни одно учреждение. Государственный департамент или коммерческая организация не могут полноценно существовать без постоянного обучения своих сотрудников. Это диктуется экономической и политической ситуацией в стране. Таким образом, постоянное повышение качества кадров –стратегическая задача любого учреждения или предприятия, желающего добиться успеха в своей деятельности.Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Исходя из этого, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор кандидата, могут оказаться выброшенными на ветер.В нашей стране, к сожалению, не уделяется достаточно внимания процессу адаптации персонала. Многие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Успешная адаптация персонала влияет на решение важных вопросов организации, таких как: уменьшение текучести персонала и снижение стартовых издержек производства. На всех этапах процесса адаптации необходимо контролировать его ход для того, чтобы получить положительный результат, в противном случае начнётся регрессия, итогами которой могут быть потеря времени, работника, изменение социально-психологического климата с положительного на негативный.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………........ 4
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫАДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................... 7
1.1. Понятие и сущность адаптации персонала организации........................... 7
1.2. Методы адаптации персонала организации………....................................... 15
1.3.Особенностиадаптацииперсонала в организациях общественного питания..................................................................................................................... 22
2. АУДИТОРСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЮК Групп»....................................................................................................................... 29
2.1.Организационно-экономическаяхарактеристикаООО«ЮКГрупп»..................................................................................................................... 29
2.2. Аудит персонала ООО «ЮК Групп»............................................................ 36
2.3. Анализ адаптации персонала ООО «ЮК Групп».......................................... 42
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЮК Групп».......................................................................... 49
3.1.Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала ООО «ЮК Групп»....................................................................................................................... 49
3.2.Социально-экономическаяэффективность разработанных мероприятий............................................................................................................. 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..... 63
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...... 66
Список использованных источнико
Авдеенко, М.А. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала / М.А. Авдеенко, Е.В. Слепцова // Экономика и современный менеджмент. – 2015. – № 2. – С. 53–56.
Аширов Д.А. Практика управления человеческими ресурсами / Д.А. Аширов. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами / Балашов А.И. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
Барков С. А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: ЮристЪ, 2014 - 451 с.
Батурин В.К. Общая теория управления / Батурин В.К. – М.: ЮНИТИДАНА, 2015 – 488 c.
Безюнова И.В. Кадры и управление: подбор и оценка: Учебное пособие. / И.В. Безюнова. – М.: Экономика, 2014. – 269с.
Васильцова, Л.И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект / Л.И. Васильцова // Кадры предприятия. – 2016. – № 1. – С. 64–67.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / Веснин В.Р. – М.: Юристь, 2014. – 496с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 288 с.
Гусарова Н.В. Строим эффективную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. - 2018. - №1. - С. 107.
Давыдовский Ф.Н. Регламентация труда руководителей, специалистов и служащих как средство анализа содержания управленческой деятельности / Ф.Н. Давыдовский // Экономика, предпринимательство и право. – 2018. – № 3 (24). – С.30-48.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 245 с.
Егоршин А. П., Управление персоналом / Егоршин А.П. – 7-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2018. - 720 с.
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2014. - 416 с.
В ходе анализа анкеты и интервью менеджера, задействованного в процессе адаптации официантов можно сделать следующие выводы.Первый этап адаптации – ознакомительный заключается в беседе менеджера с кандидатами и ознакомлением их с должностными обязанностями.На втором и третьем этапах (приспособление и ассимиляции) работник предоставлен сам себе. Никакого управления адаптацией не осуществляется.Заканчиваются эти этапы принятием решения о переводе стажера в официанты или нет – претендент остается в стажерах. Это решение принимается менеджером через месяц после приема на работу на основе собеседования. Собеседование происходит в произвольной форме. Единого документа, регламентирующего это собеседование, не существует.Почти все стажеры на втором и третьем этапе время от времени обращаются к своим опытным коллегам, а значит, они заинтересованы в том, чтобы узнать больше информации и быстрее пройти процесс адаптации. Опытные коллеги в свою очередь стараются помогать стажерам и отвечать на их вопросы.К сожалению, опытные сотрудники считают, что процесс адаптации проходит не корректно. Исходя из этого почти никто не изъявляет желания становится наставниками и обучать новых сотрудников.Общие выводы по проведенному анализу:Среди работников большинство работает от полугода до года – 75 %.В процессе адаптации новых сотрудников очень хорошо налажена коммуникация между стажерами и опытными сотрудниками – почти каждый из стажеров всегда задает вопросы и пытается получить как можно больше информации. Официанты, которые давно работают, в свою очередь готовы прийти на помощь и ответить на вопросы стажеров. Это свидетельствует о потребности в применении метода наставничества в процессе адаптации персонала.