Совершенствование оценки персонала организации (на примере АО «Мособлгаз»)
Введение
В настоящее время не существует общепризнанного мнения по поводу проблемы оценки персонала и его работы. Благодаря большому количеству стандартных и нестандартных методик, каждая организация может подобрать себе оптимальную. Однако одной эффективной методики не хватит для комплексной оценки.Конечно, в первую очередь оценка персонала должна нести объективный характер. Это позволит сотрудникам воспринимать и принимать ее. Вторым важным критерием выступает открытость оценивания. Любой сотрудник, проходящий аттестацию, должен быть уверен в том, что процесс оценивания происходит по всем принятым нормам и правилам. Третий немало важный аспект – конфиденциальность результатов оценки. В первую очередь, это не этично и нарушает личные границы сотрудника. Во-вторых, снижает доверие к руководству и правдивость результатов. Последний пункт – участие персонала в формировании системы оценки. Это позволяет сотрудникам принимать решение и подбирать наиболее комфортную систему оценивания.Аттестация является одной из самых популярных систем оценки, так как проводится строго по проверенным механизмам. К тому же, эту форму оценки персонала можно использовать в различных целях, например, при найме, обучении, увольнении и так далее.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Теоретические основы оценки персонала в организации
1. Понятие, содержание, классификация видов оценки персонала организации
2.Методы оценки персонала организации.
Анализ деятельности, кадрового состава, системы управления персоналом и оценки персонала АО «Мособлгаз»
1. Характеристика деятельности и кадрового состава АО «Мособлгаз»
2. Анализ системы управления персоналом и оценки персонала АО «Мособлгаз»
3.Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала АО «Мособлгаз» и оценка их социально-экономической эффективности.
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Список использованных источников:
Налоговый кодекс РФ: (в 2-х частях). – М.: Ось-89, 2021. - 526 с.
Устав общества с ограниченной ответственностью АО «Мособлгаз», утвержденный 05.06.2019г.
Асмолов, А.Г. Формирование универсальных учебных действий в основной школе: от действия к мысли: система заданий: учеб. пособие / А.Г. Асмолов, Г.В. Бурменская, И.А. Володарская. – М.: Просвещение, 2018.- 178 с.
Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. – М.: ММИЭ, 2022. -193с.
Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2019. N 4. С. 279.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2018. - 576 с.
Григорьев, Д.В. / Д.В. Григорьев, П.В. Степанов. -М.: Просвещение, 2022. - 78 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М., 2021. - 312 с.
Организация и оценка персонала // Служба кадров. - 2019.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.
Рябов В.В., Фролов Ю.В. Методика стимулирования профессионального развития работников // Администратор образования. 2021. N N 10, 11.
Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Механизм управления эффективностью работы в организации // Народное образование. 2021. N 5.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 2021. – 576 с.
Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 2021.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2021. – 397 с.
Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2019. N 11.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. –М.: Инфра-М, 2022. – 638 с.
Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.Характерная особенность оценки персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки, то оценивая человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персонала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.Компетенции – это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения той или иной работы и которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.Компетенция – это относительно устойчивая черта работника,обеспечивающая эффективное выполнение производственной функции (работы) с определенной результативностью. Она является наиболее мелкой единицей производственного поведения, которое может наблюдать, измерять и которое может измениться с течением времени.Использование компетенций при оценке персонала позволяет менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.