Управление персоналом российских организаций в постпандемический период
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В постковидный период организации стремятся наладить свое функционирование, в том числе совершенствуя функции управления персоналом, так как пандемия коронавирусной инфекции выявила все проблемные зоны организаций в управлении персоналом. В неожиданный кризис пандемии COVID-19 малый, средний и даже крупный бизнес столкнулись с серьезными проблемами. Компании разорялись из-за резкого спада клиентов и потребителей, вынужденных соблюдать самоизоляцию, меры предосторожности и столкнувшихся с финансовым кризисом. Пандемия ударила в самое больное место большинства организаций – отсутствие запасного бизнес-плана для экстраординарных условий. Руководители пытались сохранить свой бизнес на плаву, направляли все усилия на поддержание работы, чтобы компания не была разорена. И при этом, мало внимания уделялось своему персоналу, который является движущей силой компании.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….3
ГЛАВА I. Теоретические основы управления персоналом………………………………………………………………………….10
1.1. Теоретические и практические подходы к управлению человеческими ресурсами………………………………………………………………………..….10
1.2. Основные функции управления персоналом организации……………………………………………………………….….……..19
1.3. Пандемия коронавирусной инфекции и риски организаций…………………………………………………………………………34
Глава II. Актуальные проблемы управления персоналом в постпандемический период……….…..................................……………………...51
1.1. Новые формы управления персоналом российских организаций в условиях пандемии…………………………………………………………………51
1.2. Проблемы и основные тенденции управления персоналом в постпандемический период………………………………………………………..69
Заключение…………………………………………………………………..79
Приложение 1………………………………………………………………..92
Приложение 2………………………………………………………………..95
Приложение 3………………………………………………………………..96
Не найдено
Помимо денежного вознаграждения трудовой деятельности персонала, используется нематериальная мотивация, которая зачастую бывает даже важнее материальной. К нематериальной мотивации относятся социальные гарантии, определяемые государством (обязательное медицинское страхование, оплата больничных, отпусков, предоставление оплачиваемых учебных отпусков), льготы (доплаты к приобретениям, приоритетное предоставление чего-то значимого, материальная помощь в выплатах процентов по кредиту, оплата или доплата за получаемое образование), компенсации в качестве льготы (оплата проездного или использования рабочего мобильного телефона, оплата бензина).К нематериальной мотивации относятся и моральные поощрения (награды, грамоты и благодарности, фотография сотрудника на стенде, внимание и участие к личным проблемам работника, приглашение на праздник руководителя и др.).
Наконец, последняя функция управления человеческими ресурсами в организации – развитие персонала.