Оценка эффективности и результативности деятельности государственных служащих в Российской Федерации
ВВЕДЕНИЕ
Любую деятельность, будь то человеческий труд, машинный труд, деятельность организаций или страны в целом можно и нужно переводить в некую систему оценок эффективности и результатов. Это необходимо не только в качестве контрольных мер и для определения уровня компетенций сотрудников, но и для выявления «узких мест», осознание и анализ которых позволит выработать новые стратегические решения и увеличить эффективность деятельности.
В данной курсовой работе будет рассматриваться эффективность и результативность деятельности государственных служащих в Российской Федерации. Ввиду разностей менталитетов, традиций и исторического опыта, считаю, что полностью полагаться и ориентироваться на зарубежный опыт не целесообразно. При этом зарубежный опыт отрицать и полностью игнорировать так же будет не правильно, так как он интересен и его можно принимать во внимание для формирования новых идей и методик в целях повышения результативности деятельности государственных служащих.
Так же
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 6
1.1. Государственная служба в России. 6
1.2. Существующие методы оценки эффективности и результативности. 11
Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, ПРОБЛЕММЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ. 17
2.1. Методы оценки эффективности и результативности, применяемые в государственной гражданской службе. 17
2.2. Анализ эффективности применяемых в государственных органах оценочных мероприятий и основные проблемы их применения. 22
2.3. Предложения по совершенствованию системы оценки эффективности и результативности гражданских служащих. 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативные акты и официальные документы
1. Конституция РФ (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) ст. № 32, 59, 71, 102, 103, 110, 112, 114 // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в редакции от 02.07.2021) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в редакции от 02.07.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 (с изменениями и дополнениями от 06.10.2020 г.) "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" // Информационно-правовая система «Гарант» https://www.garant.ru.
5. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
7. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Справочная правовая система «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru.
8. Указ Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
Основные требования к критериям:
предельно понятны оцениваемому и оценивающему;
объективны;
прозрачны (оцениваемый должен знать, что именно от него ожидают);
достижимы;
мотивированы;
соответствовать содержанию должности.
Популярные методы оценки деятельности персонала: рисунок 2.
Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 Популярные методы оценки деятельности персонала
Интервью по компетенциям. Суть метода: заранее создаются продуманные модели компетенций (компетенция – это способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач используя личностные и профессиональные качества) с уровнями соответствия по конкретным должностям. Преимущества: понятная система оценки, объективность. Недостатки: трудозатратный метод.
Матричный метод. Суть метода: заранее подготавливают по каждой должности таблицу-матрицу, где прописаны профессиональн