Процедура интервью с кандидатами на вакантную должность
ВВЕДЕНИЕ
В процессе подбора персонала на большинстве предприятий любой сферы деятельности необходимо провести интервью или собеседование. Как показывает практика, качество персонала, набранного после интервью, во многом зависит от эффективности работы всей организации. Поэтому подбор новых работников для вакантных должностей — это ответственный и творческий процесс. Для его реализации необходимо разработать комплекс требований, включающий профессиональные и личностные требования к кандидату. Они формируются, исходя из должностных обязанностей, описания рабочих задач и сферы деятельности. Эффективная система подбора и найма персонала предполагает решение одной из самых важных проблем управления персоналом.
Актуальность данной работы заключается в том, что на сегодняшний день успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. При этом в условиях жесткой конкуренции выигрывает тот работодатель, который имеет лучшую команду. Для руководства очень важно эффективно уп
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ, ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ И ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность процедуры интервью с кандидатами на вакантную должность 6
1.1.1. Понятие «интервью» 6
1.1.2. Цели и содержание интервью-собеседования. 7
1.1.3. Типология (классификация) интервью на вакантную должность. 9
1.2. Понятия вакантной должности и кандидата на вакантную должность в организации. 11
1.2.1. Понятие «вакантная должность». 11
1.2.2. Понятие «кандидат на вакантную должность». 13
1.3. Особенности процедуры интервью с кандидатами на вакантную должность в организации 14
1.3.1. Подготовка к интервью с кандидатом на вакантную должность. 14
1.3.2. Проведение интервью с кандидатом на вакантную должность. 15
1.3.3 Правила проведения интервью-собеседования. 16
1.3.4. Методики проведения интервью-собеседования. 18
1.3.5. Тактика проведения интервью-собеседования. 19
1.3.6. Оценка и принятие окончательного решения. 20
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1. 22
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ НА ПРИМЕРЕ ООО «КЛЮЧАВТО» 23
2.1. Общая характеристика ООО «КЛЮЧАВТО» 23
2.2. Программа социологического исследования 26
2.2.1. Методологический раздел исследования. 26
2.2.2. Методико-процедурный раздел исследования. 29
2.3. Результаты исследования и предлагаемые рекомендации по повышению эффективности процедуры проведения интервью-собеседования с кандидатами на вакантные должности. 29
2.3.1. Анализ механизма процедуры проведения интервью-собеседования с кандидатами на вакантные должности. 29
2.3.2. Недостатки механизма процедуры проведения интервью-собеседования с кандидатами на вакантные должности компании ООО «КЛЮЧАВТО». 32
2.3.3. Рекомендации по совершенствованию механизма процедуры проведения интервью-собеседования с кандидатами на вакантные должности компании ООО «КЛЮЧАВТО». 32
ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 2. 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
Список использованных источников и литературы 36
Список использованных источников и литературы
1. Агеева Ю. В. Собеседование в рекрутинге: коммуникативные стратегии и тактики: монография / Ю. В. Агеева; науч. ред. Т.Г. Бочина. – 3-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА: Наука, 2018. – 256 с.
2. Балян К. С. Сравнение различных методик проведения интервью при приеме на работу // Вестник Новосибирского государственного технического университета. – Секция «Экономические науки». – с. 29-32.
3. Вакантная должность в штатном расписании. Журнал «Кадровое дело». Дата публикации: 18.11.2020. Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/385719-vakantnaya-doljnost-v-shtatnom-raspisanii-20-m1#:~:text=%D0%92%D0%B0%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D1%82%D0%BD%D0%B0%D1%8F%20%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C%20%E2%80%94%20%D1%8D%D1%82%D0%BE%20%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C,%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%3E%3E%3E (дата обращения 06.12.2022)
4. Вакантная должность – это свободное рабочее место, должность. Конкурс на замещение вакантных должностей. Журнал FB.ru [Электронный ресурс] URL: https://fb.ru/article/360963/vakantnaya-doljnost---eto-svobodnoe-rabochee-mesto-doljnost-konkurs-na-zameschenie-vakantnyih-doljnostey (дата обращения: 06.12.2022)
5. Воеводкин Н. Ю. Бизнес, коммуникации, собеседование // Вестник АНО ВПО «Прикамский социальный институт». – №2 (70). – 2017. – с. 58-68.
6. Грэтхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами. Проведение собеседования. Режим доступа: http://www.omgk.ru/files/provedenie%20sobesed.pdf (дата обращения: 08.12.2022)
7. Зайнетдинова И. Ф. Интервью как метод отбора претендентов на вакантную должность / Зайнетдинова И. Ф. // Психологический вестник Уральского государственного университета. Вып. 4. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. — С. 118-131.
8. Как оценить результат собеседования: советы рекрутерам и кандидатам. // Директор по персоналу – практический журнал по управлению человеческими ресурсами. Дата публикации: 30.01.2017. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66528-qqq-17-m1-30-01-2017-kak-otsenit-rezultat-sobesedovaniya-sovety-rekruteram-i-kandidatam (дата обращения: 09.12.2022)
9. Кандидат на должность. Справочник.Ру [Электронный ресурс] URL: https://spravochnick.ru/definitions/kandidat-na-dolzhnost/ (дата обращения: 07.12.2022)
10. Кируш. А. Основы выживания и процветания в корпоративной среде. – Уфа: Информреклама, 2018. – 120 с.
11. Ключавто.
Важнейшей точкой всей работы консультанта по подбору персонала является выяснение требований компании-заказчика к кандидату. Как правило, этапу непосредственного отбора предшествует анализ работы (подготовительный этап) – «процесс исследования работы для определения наиболее существенных ее частей».
Есть два аспекта такого изучения. Первый – «это анализ с ориентацией на задачу (для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д., второй - анализ с ориентацией на работника (для определения его профессиональных, психофизиологических и личностных особенностей, требуемых для успешного выполнения работы)».
Как результат, консультант получает описание работы (в котором фиксируются данные о ее содержании: наименование деятельности и подчиненности «вверх» и «вниз»; цели работы; общее название операций,