Изучение кадровой политики организации
Введение
Мир, стремительно меняющийся и вызовы современной жизни на фоне усиления конфронтации России и Европы, а также Запада заставляют организации и даже малые предприятия экстренно меняться и адаптироваться к внешней среде. Ни руководители, ни сотрудники, ни соискатели даже предположить не могли с чем столкнется мир в 2020-2022 году, но уже в самом начале пандемии стало понятно, что эта ситуация изменит нашу жизнь, а введение частичной мобилизации 21 сентября 2022 года на территории Российской Федерации, приведет к миграции в другие страны молодых высококвалифицированных специалистов за рубеж.Данное положение в стране, как явление глобальное, в той или иной степени затронула все процессы, в том числе и управление персоналом.Благодаря интернет технологиям и вследствие этого жесткой конкуренции всех сфер, в том числе в сфере кадровой политики, ввиду прозрачности рыночных процессов всё сложнее стало удержать поставщиков, потребителей и даже своих сотрудников.
Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии
1.1 Понятие кадровой политики, ее цели. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
1.2 Основные функции кадровой политики
1.3 Принципы и виды кадровой политики
1.4 Стратегии кадровой политики
Глава 2 Кадровая политика в организации Пассажирское вагонного депо Челябинск-структурного подразделения Уральского филиала АО «ФПК»
2.1 Характеристика предприятия ЛВЧД-1 Челябинск УрФПКФ
2.2 Характеристика системы управления персоналом, корпоративная культура, аудит, диагностика движения персонала на предприятии ЛВЧД-1 Челябинск УрФПКФ
2.3 Кадровая политика в ЛВЧД-1 Челябинск Ур ФПКФ
Заключение
Приложения
Не найдено
В системе дошкольного образования конкуренция выражена нетрадиционно: ибо продуктом дошкольного образования является готовность каждого выпускника дошкольной организации к обучению. Эта задача сегодня становится крайне острой на фоне значительного снижения здоровья большинства детей, имеющих от рождения различного рода отклонения (родовые травмы и пр.) от нормативного развития. Понятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами в силу разных причин, в том числе и в финансовых. С точки зрения формирования кадрового потенциала организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе исходя и имеющихся условий социально-экономической жизни региона. В большинстве вновь создающихся дошкольных организаций нет кадровой службы или тем более менеджера по персоналу. Их функции по подбору необходимых кадров выполняют заведующие и методисты детских садов.Разумеется, на первом этапе осуществлять все функции управления персоналом практически невозможно. Поэтому следует сосредоточиться в основном на обеспечении кадрового потенциала и ведении соответствующей кадровой документации.На стадии интенсивного роста организация создает новые отделы, увеличивает количество сотрудников, меняет свою организационную структуру для удовлетворения активного спроса на свою продукцию. Поэтому основными задачами отдела управления персоналом становятся привлечение и отбор новых сотрудников для организации, особенно наиболее подходящих по своему профессионализму и квалификации, с целью сокращения временных и финансовых затрат на обучение сотрудников.