Организация и оценка эффективности работы кадровой службы (на примере ПАО «ВымпелКом» г. Ярославль)
ВВЕДЕНИЕ
Тема данной выпускной квалификационной работы: «Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности» на примере ПАО «ВымпелКом»).Актуальность данной темы обусловлена важностью работы кадровой службы в деятельности компании в целом. Это связано с тем, что штат организации представляет стратегически важный фактор, который имеет способность оказывать влияние на развитие предприятия. В связи с этим персонал на данный момент является важной составляющей деятельности компании, и правильное управление этим компонентом приводит к положительным результатам экономических показателей.Деятельность современных компаний в тяжелых экономических условиях обязывают создавать надежную систему управления персоналом организации, требуют модернизировать развитие кадрового потенциала организации [13].
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ………………………………………………...………………. 7
1.1 Понятие кадровой службы как субъекта управления трудовыми ресурсами организации……………………………………..…………. 7
1.2 Функции выполняемые кадровой службой…………..………………………………………………………. 11
1.3 Организация кадровой службы……………………………..………. 14
2 Анализ деятельности кадровой службы ПАО «ВЫМПЕЛКОМ»………………………………………………………... 20
2.1 Краткая характеристика ПАО «ВымпелКом»…….………………. 20
2.2 Анализ трудовых ресурсов ПАО «ВымпелКом» и их использования.......……………………………………………………….25
3 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………….…. 44
3.1 Совершенствование деятельности кадровой службы ПАО «ВымпелКом»………………………………….………………………… 44
3.2 Оценка экономической целесообразности предложенных мероприятий…………………………………….……………………….. 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………… 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………… 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 23 марта 2022 года (+ путеводитель по судебной практике) / В.А. Грановинский – М. Эсмо. 2022 г. – 869 с.
Монографии, учебники, учебные пособия
И.Н. Богатая, Л.Н. Кузнецова. Делопроизводство и бухгалтерия. – М.: Дело, 2002. – 360 с.
Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия. Социально-экономические аспекты развития. – М.: Наука, 2001. – 640 с.
Мангушев Д.Ф., Янышев И.А., Иванов Д.А., Колпаков С.В. Бизнес и безопасность в России. Практическое пособие для малого, среднего и крупного бизнеса. – М.: ГУП `Полиграфическо-издательский комбинат`, 2001. – 400 с.
Г.Х. Бакирова. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003. – 152 с.
Делопроизводство. Образцы, документы. Организация и технология работы. – М.: Проспект, 2012. – 480 с.
А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
Алексей Гладкий. 1С: Управление небольшой фирмой 8.2 с нуля. 100 уроков для начинающих. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 288 с.
Д.С. Докучиц, А.А. Охрименко, Е.Н. Хайнацкий. Применение современных методов в организации кадровой работы исполкома базового уровня. – М.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2012. – 82 с.
Елена Бурякова. Тренинг "Эффективный рекрутер". – СПб.: Речь, 2004. – 180 с.
Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
Т.П. Авдулова. Психология менеджмента. – М.: Академия, 2003. – 256 с.
Г.С. Скачкова. Регулирование труда лиц гражданского персонала федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства. Научно-практическое пособие. – М.: Wolters Kluwer, 2005. – 384 с.
Исходя, из схемы, представленной на рисунке 1, можно увидеть, что процесс состоит, в основном, из двух частей, которые делят один непрерывный процесс: от планирования кадровых ресурсов организации до подготовки руководителей.Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе [1].В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (действующую) и пассивную (потенциальную).Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством [7].