Источники и методы привлечения персонала в организацию
Введение
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.Наём на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
Содержание
Введение
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1. Источники привлечения персонала
2. Методы набора кадров
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ПАО «АЭРОФЛОТ»
1. Общая характеристика ПАО «Аэрофлот»
2. Анализ структуры персонала авиакомпании
АНАЛИЗ ИСТОЧНИКОВ И МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «АЭРОФЛОТ»
1. Анализ применения источников и методов привлечения персонала в Аэрофлот
2. Рекомендации по развитию источников и методов привлечения персонала в ПАО «Аэрофлот»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Шестакова Е. В. Планирование кадров: учебное пособие / Е. В. Шестакова. – Оренбург : ИПК ГОУ ОГУ, 2009. – 168 с.
2. Демидова Е. В. Проблемы кадрового планирования в российских компаниях и инструменты их устранения / Е. В. Демидова // Наука Красноярья. – 2021. – №10 (2). –99-119.
3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. –225 с4. Цибарева, М. Е. Кадровый менеджмент: учебное пособие / М.Е. Цибарева. – Самара: Издательство Самарского университета, 2020. – 100 с.
5. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000.
6. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.
7. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом.-1998. - № 11.
8. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 1998.
9. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.
10.Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.
11. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.
12. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. 13. Кудряшов В. С. Система кадрового планирования организации / В. С. Кудряшов // Электронный научно-экономический журнал «Стратегии бизнеса». – 2018 – № 7 (51). – с. 11-17.
14. Кадровая политика [Электронный ресурс]: - Режим доступа: https://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html15. Задачи кадровой политики [Электронный ресурс]: - Режим доступа:
Стоит отметить, что многое зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность.