Создание кадрового резерва как укрепление конкурентоспособности фирмы
Введение
В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения "во всеоружии". Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал "вторичным" — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков "охотой за головами". В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
1. Основы формирования кадрового резерва в организации………………6
1.1 Необходимость создания кадрового резерва……………………………6
1.2 Зарубежный опыт работы с кадровым резервом………………………11
2. Особенности работы с кадровым резервом……………………………...17
2.1 Этапы работы с кадровым резервом……………………………………17
2.2 Система развития сотрудников………………………………………….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..32
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2005. – 216с.
Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2017. - № 10. – с. 15.
Бикбердина Д.М., Кириллов А.В. Пути повышения эффективности работы с кадровым резервом организации // Новое поколение. - 2017. - № 13. - С. 184-187.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2018. - 695 с.
Копкова Е.С., Белкин И.О. Анализ стратегий управления кадровым резервом в современных компаниях // Проблемы региональной экономики. - 2018. - № 42. - С. 37-48.
Стяжкина Е.И., Тюрева В.А. Разработка критериев оценки эффективности работы с кадровым резервом // Управление устойчивым развитием. - 2017. - № 5. - С. 38-42.
Донская О.И., Виниченко М.В. Выгоды и проблемы работы с кадровым резервом в организации // Новое поколение. - 2017. - № 13. - С. 224-227.
Алавердов А. Р. Особенности стратегического управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации / А. Р. Алавердов, Т. П. Алавердова // Проблемы теории и практики управления. - 2019. - N 10. - С. 28-42.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2017. – 247с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2017, - 95 с.
Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. – 48 с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2017 № 2, с. 84.
Формирование кадрового резерва организации является неотъемлемой частью управления персоналом. Кадровый резерв предприятия – это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже горизонтального). Кадровый резерв подразумевает группу работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Работа с кадровым резервом – это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала.Работа с резервом на выдвижение определяется как одна из приоритетных в системе персонального менеджмента в зарубежных и отечественных организациях.Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.