Разработка программы по оптимизации системы отбора специалистов при найме в организацию «на примере ООО«ТЕН.Эдьюкейшн»
ВВЕДЕНИЕ
Успешная деятельность каждой компании в значительной степени зависит от ее способности подобрать требуемых сотрудников. Формирование кадрового состава – одна из наиболее значительных сфер деятельность менеджера по подбору персонала. Процедура отбора персонала становится одним из ключевых элементов системы управления персоналом организации и подразумевает тщательную экономическую, этико–психологическую и правовую подготовленность к нему двух участников процедуры отбора – работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на вакантное место.
В 1960–х годах в России при организации подбора персонала опирались на нужды организации. Такой фокус в области организации подбора персонала давал работодателям нужное количество сотрудников с достаточным уровнем квалификации. Это позволяло не тратить на подготовку сотрудника большое количество времени, что способствовало сокращению расходов компании на обучение сотрудников.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.. 5
1.1 Методы отбора персонала для диагностики. 5
1.2 Критерии оценки методов отбора персонала. 8
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕН.ЭДЬЮКЕЙШН». 20
2.1 Краткая характеристика ООО «ТЕН.Эдьюкейшн». 20
2.2 Анализ кадрового состава ООО «ТЕН.Эдьюкейшн». 23
2.3 Анализ системы отбора персонала. 26
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА.. 34
3.1 Мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «ТЕН.Эдьюкейшн» 34
3.2. Оценка социально–экономической эффективности мероприятий. 38
Монографии, учебники, учебные пособия
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2019 –239 с.
- Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688 с.
- Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Д. И. Глик. – 2–е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
- Головнина, Л.А. 1C: Зарплата и управление персоналом 8.1 / Л.А. Головнина, О.А. Жигунова. – М.: КноРус, 2021. – 368 c.
- Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
- Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин.– Гриф МО РФ, ИнфраМ, 2017. –248 с.
- Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 80 c.
- Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 80 c.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2019. – 368 c.
Групповой ассемент–центр точно не подойдет для подбора руководителей на внешнем рынке по причинам анонимности – какой
менеджер захочет выходить на «сцену» перед другими участниками.
При подборе руководителей из внутренних ресурсов возникает проблема «победившие – проигравшие». Так, на одного победителя приходится напр., 11 проигравших. Кроме того, этот метод ориентирована прямую конкуренцию и, таким образом, может резко контрастировать с пропагандируемым многофункциональным сотрудничеством.
Проблематично примять ассессмент–центр и для подбора квалифицированных работников, поскольку затраты на его поведение и методическая сложность снижает степень его распространения и возможности для использования. Не стоит забывать, что высокое качество решений на основе оценок, вынесенных в процессе ассесмент–центра, также стоит «недешево». Как правило, ассессмент–центр длится достаточно долго (от 1–го до 3–х дней), требует участия большого количества оценщиков (6 руководителей, 1 модератор, 1 ассистент) и тщательной подготовки (разработка заданий, управление процедурой и т. д.).
Следовательно, этот метод нужно применять только в тех случаях, когда он может максимально проявить свои преимущества. Во всех других случаях потребуется другой хороший инструментарий, который приведет к не менее качественным решениям, но с более низкими затратами.
С учетом всех названных ограничений различных методов подбора возникает вопрос об эффективной альтернативе. Какие методы подбора будут наилучшим образом соответствовать будущим вызовам? Ответим сразу – метод установочного интервью или собеседование.
Несмотря на тот факт, что установочное интервью часто называют ненадежным методом подбора, оно имеет огромный потенциал успеха в будущем. Как мы уже говорили, интервью пользуется большой любовью у интервьюеров, и у интервьюируемых.
Причина проста – возможность вступить в прямой контакт, задать интересующие вопросы, получить необходимую информацию и составить мнение о своем собеседнике.