Система внутрифирменного обучения персонала на примере Остин
Введение
Обучение персонала в мире бизнеса это необходимость для дальнейшего развития компании. Мир динамичен и постоянно меняется всё вокруг, соответственно и сотрудникам необходимо совершенствоваться, повышать свои профессиональные навыки, умения, получать новые знания.Актуальность данной темы в том, чтобы вести свою организацию успешно, необходимо иметь квалифицированный персонал, который так же необходимо в дальнейшем обучать, чтобы они имели широкий спектр знаний, владели разными навыками в своей сфере. Задача обучения персонала стоит давно и занимает ведущую роль для большинства компаний.Цель данной курсовой работы – проанализировать существующую в ООО «Остин» систему внутрифирменного обучения персоналом и предложить рекомендации по повышению её эффективности.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы внутрифирменного обучения персонала
1 Характеристика системы обучения персонала как составляющей системы его развития
2 Механизм организации системы внутрифирменного обучения персонала для повышения эффективности его использования.
Глава 2. Анализ системы внутрифирменного обучения и подготовки персонала и её совершенствование в ООО «Остин»
1. Краткая характеристика ООО «Остин»
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Остин»
3. Анализ механизма внутрифирменного обучения, подготовки и переподготовки персонала в ООО «Остин».
4 Разработка предложений по совершенствованию мероприятий по организации внутрифирменного обучения персонала в ООО «Остин»
Заключение
Список использованных источников
Список использованных источников
Абакумова, Н.Н. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов; под ред. С.И. Сотниковой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 513 с.
Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 381 с.
Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — 2-е изд., стер. — Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. — 288 с.
Еремин, В. И. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков ; под ред. В.И. Еремина. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 272 с.
Иванова, И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018. – 256 с.
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 178 с.
Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 202 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 440 с.
Мехтиханова, Н. Н. Управление персоналом: психологическая оценка персонала : учебное пособие для среднего профессионального образования / Н. Н. Мехтиханова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 195 с.
Петров, А. Я. Профессиональное образование и обучение работников (персонала). Правовые основы : учебник для вузов / А. Я. Петров. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 317 с.
Модель Скривенса отличается от вышеописанных тем, что предполагает приглашение оценщика обучения извне. Важно отметить, что он не должен знать поставленных целей обучения. Недостатками такой модели являются субъективность консультанта, оценивающего процесс обучения, а также отсутствие экономического и результативного расчетов. Как правило, программы внутрифирменного обучения разрабатываются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксированы в представлениях о консультационных технологиях.Можно выделить два основных подхода к организации обучающей и консультационной работы в организации. Первый, экспертный, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких-либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом ставится следующим образом — провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. В соответствии с этим подходом программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, нормах их решения и внешней ситуации. То есть в данном случае целью программ обучения является формирование знаний, умений и компетенций.Второй, процессный, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках данного подхода проект предполагаемых действий может быть создан и реализован только при участии управленческого персонала организации. В этом случае у обучающихся, кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми формами индивидуального поведения и развиты способы групповой деятельности. То есть целью программы является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.