Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала ООО «Гранд»
Введение
Актуальность.
На сегодняшний день кадровый резерв организации является одним из важных его конкурентных преимуществ. Особенно это становится очевидным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к организации, уровень сервиса и в целом прибыль организации.
В настоящее время кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро:
во-первых, это проявляется в нехватке квалифицированных специалистов по определенным направлениям деятельности организации;
во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно хороших специалистов, которые соответствуют профессиональным и личностным требованиям организаций;
в-третьих, динамично развивающиеся организации нуждаются не просто в обыкновенных сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов систематически развиваться и совершенствоваться вместе с организацией, в которой он трудится.
Одним из решений обозначенных выше проблем в кадровой работе организации сферы услуг и торговли является создание кадрового резерва.
Под кадровым резервом понимают специально отобранную группу сотрудников, которые показали наилучшие результаты в работе и проявили определенный интерес к системе управления и развития организации в целом.
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в организации 5
1.1. Кадровый резерв: понятие и сущность в системе управления персоналом организации 5
1.2. Технологии и этапы формирования кадрового резерва 11
1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва 17
Глава 2. Анализ деятельности по формированию кадрового резерва в ООО «Гранд» 21
2.1. Общая характеристика ООО «Гранд» 21
2.2. Анализ состава и динамики персонала ООО «Гранд» 24
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала организации 36
3.1. Анализ существующей системы социального развития персонала организации 36
3.2. Рекомендации по совершенствованию социального развития работников организации 52
Заключение 59
Список литературы 60
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2000 № 197-ФЗ.
2. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2015.
3. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 103 с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: век ХХ — век XXI [Текст] / О. С. Виханского, А. И. Наумова. – М.: Экономист, 2004. – 244 с.
5. Воротников, А.Н. Создаем кадровый резерв / А.Н. Воротников // Кадровое дело. – 2013. – № 26. – С. 34 – 38.
6. Градов, А.Л. Формирование кадрового резерва / А.Л. Градов // Кадровик. – 2011. – № 8. – С. 50 – 53.
7. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом/ В.А. Дятлов. – М.: Нефть и газ, 2013. – 276 с.
8. Егоршин, А.П. Организация работы с персоналом / А.П. Егоршин // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 8 – 13.
9. Елизаров, В.В. Создаем кадровый резерв / В.В. Елизаров // Управление персоналом. – 2015. – № 2. – С. 27 – 32.
10. Иванов, В.Ю. Формирование кадрового резерва на современном предприятии / В.Ю. Иванов // Коммерсант. – 2014. – № 8. – С. 29 – 34.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2010. – С. 232.
12. Лапшинков, Г.В. Создаем эффективную команду / Г.В. Лапшников // Кадровой вопрос. – 2014. – № 12. – С. 8 –15.
13. Либерман, К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/ article.asp?rba_id=913.
14. Магура, М.И. Создание системы формирования кадрового резерва / М.И. Магура // Кадровый менеджмент. – 2016. – № 27. – С.14 – 20.
15. Макеев, Н.В. Управление человеческими ресурсами / Н.В. Макеев. – М.: Прагма, 2011. – 208 с.
16. Марченко, И.П. Подготовка резерва по результатам / И.П. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 5. – С. 39 – 42.
17. Основин, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Ю.Г. Основин, П.В. Журавлев. – М.: Наука, 2012. – 430 с.
18. Петров, Г.А. Анализ и моделирование процесса формирования кадрового резерва/ Г.А. Петров. – М.: МИК, 2012. – 332 с.
19. Соловьев, О.А. Думая о будущем. Формирование резерва управленческих кадров / О.А. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2012. – № 7. – С. 35 – 40.
20. Соловьев, О.А. Кадровый резерв – это источник формирования и развития потенциала организации / О.А. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2014. – № 1. – С. 40 – 43.
21. Удельников, Г.А. Работа с кадровым резервом / Г.А. Удельников // Фирма. – 2014. – № 5. – С. 95 – 97.
22. Фокин, К.Б. Выбор стратегии подготовки кадрового резерва руководителей [Текст] / К.Б.Фокин // Научное творчество молодежи: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции – Томск: Изд-во Томского университета, 2012. – С.114 – 116.
Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста . Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.
Организация может определенно понизить расходы на подбор и адаптацию новых сотрудников за счет присутствия в резерве кадров уже подготовленных специалистов. Такое значимо множит нематериальную мотивацию персонала и способствует их укреплению в организации. Тем самым в организации выстраивается механизм инвестиций в развитие человеческих ресурсов. А в случае заболевания основных специалистов или при возникновении других неожиданных обстоятельств, наличие подготовленных работников в резерве кадров, обеспечит уменьшение потенциальных рисков. Также, наличие подготовленного резерва кадров дает вероятность значимо снизить проблемы, связанные с отсутствием на работе сотрудника по причине заболевания или по другим непредсказуемым обстоятельствам.