Разработка мотивационной системы организации АО «Газпромбанк»
Введение
Любая качественная и производительная работа требует соответствующей оплаты. Достойная зарплата - это мощнейший стимул, вдохновляющий работника на профессиональный рост и улучшения показателей личной эффективности.
В Трудовом кодексе РФ выделены две большие системы оплаты труда тарифная и бестарифная.
Тарифная форма является основополагающей на многих предприятиях и организациях. В ее основе лежит установленная заработная плата согласно тарифной ставке, квалификации сотрудника, выработанным часам, количеству произведенной продукции. Но эта устоявшаяся модель имеет два больших недостатка:
1. Количество фактически отработанных часов имеет приоритет над качеством проделанной работы.
2. Низкие тарифные ставки и отсутствие возможности поощрения за эффективную трудовую деятельность.
Распределительная (бестарифная) система призвана сгладить эти недостатки и вывести расчет заработка работника на принципиально другой уровень.
Содержание
ЧАСТЬ 1…………………………………………………………………………...5
Введение…………………………………………………………………………...5
1 Распределительные (бестарифные) системы оплаты труда……………….....6
2 Элементы распределительной системы оплаты труда…………...…..……....7
3 Плюсы и минусы распределительной системы оплаты труда……………….8
Заключение………………………………………………………………………...9
ЧАСТЬ 2………………………………………………………………………….10
Введение………………………………………………………………………….10
1 Управление стимулированием и мотивацией труда персонала на АО «Газпромбанк»…………………………………………………………………...13
1.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия……………………………………………………………………...13
1.2 Анализ и оценка системы управления мотивацией персонала…………...16
1.3 Анализ и оценка системы управления материальным и нематериальным стимулированием труда персонала……………………………………………..21
2 Программа повышения эффективности мотивации и стимулирования сотрудников АО «Газпромбанк»……………………………………………….25
2.1 Предложения, рекомендации и мероприятия по повышению мотивации сотрудников АО «Газпромбанк»……………………………………………….25
2.2 Предложения, рекомендации и мероприятия по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала…………………………..29
Заключение……………………………………………………………………….33
Список использованных источников…………………………………………...35
Список использованных источников
1. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала. // NovaInfo.Ru. 2020. Т. 1. № 41. С. 87-90.
2. Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников. // Молодой ученый. 2020. № 1 (105). С. 312-314.
3. Буданова, М. В., Афонина, С. А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 83–88. (6)
4. Гаврилина Т.К.Содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков. // В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных работ. 2021. С. 64.
5. Гелета И.В., Калинская Е.С., Кофанов А.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – М.: Магистр, 2010. – С. 303.
6. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации. // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 1 (99). С. 149-153. (10)
7. Долженко, Р. А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Текст] / Р. А. Долженко // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8 (165). – С. 70–75.
8. Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях. // Молодежь и наука. 2020. № 10. С. 15.
9. Кибанов А.Я., Чуланова О.Л., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. // Москва, 2020. Сер. Научная мысль
10. Киселёва Ю.А., Коротицкая В.В. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях. // В сборнике: Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2021. С. 197.
11. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга, М.: Вильямс, 2002.
12. Максимова К.В. Особенности развития корпоративной культуры в организациях современной России. // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. 2019. № 4. С. 49-54.
13. Мотивация персонала в современной организации [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – Санкт-Петербург .: Книжный Дом, 2007. – 240 с (34)
14. Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий. // Экономика устойчивого развития. 2020. № 2 (26). С. 282-285.
15. Петрова М.П. Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования труда. // Форум молодых ученых. 2021. № 1 (5). С. 460-463.
16. Полещук Г.Г. Оптимизация системы стимулирования персонала путем внедрения игровых технологий. // В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда материалы I Всероссийской научно-практической конференции. Сибирский государственный университет путей сообщения. 2021. С. 108-115.
17. Роговец, И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. (38)
18. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации. // Торговля, предпринимательство и право. 2020. № 2. С. 75.
19. Руднева Е.Ю., Сердюк Е.А. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии. // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2020. Т. 2. № 1. С. 163-167.
20. Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий мотивации в менеджменте. // Ачинск, 2020.
21. Ускова М.С., Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере. // Материалы Ивановских чтений. 2021. № 2-2 (13). С. 170-177.
22. Филиппова Т.С. Совершенствование мотивационных механизмов на базе системы ключевых показателей эффективности (кpi). // Электронный мультидисциплинарный научный журнал с порталом международных научно-практических конференций Интернетнаука. 2020. № 7. С. 31-41.
23. Чуланова О.Л. Эффективность внедрения технологии грейдинг при мотивации и стимулировании персонала. // Материалы Афанасьевских чтений. 2021. № 2 (19).
24. Яковенко С.Н., Смолякова Н.В. Экономический анализ: Учеб. – практ. пособие. – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2021. – С. 179.
Как и в любой другой организации в АО «Газпромбанк» технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе, когда все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются, так как разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов. Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.