Система кадрового планирования на предприятии ( ООО «Агроторг»)
ВВЕДЕНИЕ
Современные экономические отношения существенно изменили требования к подготовке кадров, к их профессиональным качествам, уделяя особое внимание высокой результативности труда, в особенности управленческого: умению решать проблемы, творческому подходу к трудовой деятельности, саморазвитию, самоуправлению. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов, в том числе и от умения осуществлять кадровое планирование на предприятии. И здесь, в области планирования персоналом, на первый план выходит необходимость учета и планирования человеческого фактора как одного из наиболее значимых в деятельности предприятия. Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Первый этап связан с оценкой имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Фактически этот процесс можно определить как внутреннюю аттестацию работников на самом предприятии. Необходимо из общей массы работников выделить тех, которые решают все поставленные перед ними задачи, тех кто большую часть обязанностей выполняет добросовестно, но остальную часть по различным причинам выполнить не могут, определить работников не выполняющих большую часть своих обязанностей и тех которые в настоящий момент организации не нужны.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕЛЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 5
1.1 Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации 5
1.2 Основные технологии, проблемы и этапы кадрового планирования 10
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ТЕХНЛОГИЙ КАДРОВОГОПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «Агроторг» 16
2.1 Философия организации ООО «Агроторг» и задачи кадрового Планирования 16
2.2 Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы организации и проблемы развития кадрового планирования в ООО «Агроторг» 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юристь, 1998 - 496 с.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.
4. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания. - М.: Омега - Л, 2006.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: Экзамен, 2006.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2004.
8. Коротков Э.М, Концепция российского менеджмента: - М.: Инжиниринго-консалтинговая компания «Де Ка», 2004.
9. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие, - М.: Омега-Л, 2004. - 360с
10. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. - Ростов на Дону: «Феникс», 2001. - 512 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995.
13. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И.Соколова, А.Г.Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 240с.
14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Гросс-Медиа, 2005.
15. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.
16. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - СПб: СЗАГС, 1999. - 219 с.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».