Применение систем вознаграждения персонала: опыт, проблемы, перспективы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современном мире на данный монумент существует огромное количество корпораций различного уровня. Их эффективность существования на рынке будет во многом зависеть от деятельности самих сотрудников компаний. От того на сколько высок уровень их мотивации, от того на сколько высока их заинтересованность в работе в данной компании, а так же будет на прямую зависеть качество выполняемой ими работы. Мотивации персонала напрямую зависит от системы вознаграждения. Именно поэтому на данный момент среди крупных фирм остро стоит вопрос формирования такой системы вознаграждения, которая будет эффективно мотивировать сотрудников качественно выполнять работу.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
Содержание
Введение………………………………………………………………………………3
1. Теоретические основы применения систем вознаграждения персонала
1.1 Понятие и функции системы вознаграждения персонала……………………..5
1.2 Инструменты и специфика системы вознаграждения персонала…………………………………………………………………………………….6
1.3 Методы и критерии оценки эффективности системы вознаграждения персонала…………………………………………………………………………………….11
2. Исследование деятельности и существующей системы вознаграждения персонала АС "ВитаМед" и разработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.
2.1 Характеристика предприятия АС "ВитаМед" и ее персонала………………...18
2.2 Анализ систем вознаграждения персонала в исследуемой организации……..27
2.3 Разработка рекомендаций и совершенствование системы вознаграждения персонала Аптечной сети "ВитаМед"……………………………………………………...30
Заключение……………………………………………………………………………35
Список использованной литературы………………………………………………..37
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аракелов А. А. Совершенствование системы мотивации руководителей среднего звена как механизм управления горнодобывающего предприятия угольной промышленности / А. А. Аракелов // Горный информационно-аналитический бюллетень. - 2021, № 1, с. 114-118
2. Алехина, О.Е. Компенсационная политика компании [Текст] / О.Е. Алехина // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №7.
3. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 2019. с. 94
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: АльпинаБукс, 2020, с. 33. . Доскова Л.С. Управление персоналом.- М.: Эксмо, - 2021, с. 41
5. Герасимова Г. В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже. Alma mater, 2021. № 4. с 24
6. Доскова Л.С. Управление персоналом.- М.: Эксмо, - 2021, с. 41
7. Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра - М., 2018 – с. 36
8. Друкер П. Практика менеджмента / П. Друкер. - М.: «Вильямс», 2018, с. 97
9. Зубарев А. Г. Управление мотивацией: институциональные проблемы / А. Г. Зубарев // Вестник ВГУ. - 2021, № 1, с. 134
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / СПб.: Питер, - 2019, с. 18
11. Каверин Е.И. Мотивация труда. - М.: Дело, 2017. - 224 с.
12. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. - М.: Эксмо, 2017, с. 51
13. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2021, с. 28
14.https://monographies.ru (дата обращения 18.05.2022)
16. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М. - "Флинт" - М.: Дело, 2017. - 270
17. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда [Текст] / Н. Шеремет // Человек и труд. - 2004. - №4. - С.71.
18. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- издание [Текст] / Перев. с англ. под ред. С.К.Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - С. 575.
19. Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: учебник: [для студентов вузов,
обучающихся по направлению 080200 "Менеджмент" (квалификация (степень) - "бакалавр")] /Ю. В. Гусаров, Л. Ф. Гусарова. – М : Инфра-М., 2014.- 261 с.
20. http://www.consultant.ru/document/cons (дата обращения 04.05.2022)
21. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра–М, 2016. – 528с
22. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии: учебник и практикум : [для вузов по экономическим направлениям и специальностям] / В. А. Горемыкин ; [Нац. ин-т бизнеса]. - 9-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2018. - 857 с.
23. Уфимцев В. В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие успешного развития организации / В. В. Уфимцев, Е. М. Мезенцев // Известия ИГЭА. - 2020, № 3, с. 91
24. https://www.cfin.ru Корпоративный менеджмент «Проект компании Альт-Инвест» (дата обращения 05.05.2022)
25 https://www.aptekarsk.ru/russia/pharmacy-chains/vitamed/ (дата обращения 01.05.2022)
26. Официальный сайт: Витамед24.рф (дата обращения 05.05.2022)
27. Колмагоров, С. И. Ксенофонтов, И. П. Поварич // Вестник Кузбасского Государственного технического университета. - 2017, № 1, с. 102
28. https://trends.rbc.ru (дата обращения 16.05.2022)
29. https://friend.work/blog «Реферальный рекрутинг: 9 Основных правил, как построить реферальную программу в компании» (дата обращения 16.05.2022)
30. НП РГ «Московские аптеки» 26.12.2016г. Проблемы современных аптек: кадровый голод. . https://mosapteki.ru
31. Закаблуцкая Е., консультант по управлению. Статья «Управление персоналом аптеки: гендерный подход» «Фармперсонал» (дата обращения 10.02.2020) https://pharmpersonal.ru
32. Якуба В., бизнес-тренер, Статья «10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников», 17 января 2022 https://krasnoyarsk.hh.ru (дата обращения 21.05.2022)
33. Шапаршаева, Я. М. Методы и методики исследования взаимосвязи копинг-стратегий с успешностью профессиональной деятельности / Я. М. Шапаршаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 19 (257). — С. 327-329. — URL: https://moluch.ru/archive/257/58969/ (дата обращения: 24.05.2022).
Исходя из таблицы 10, в Аптечной сети «ВитаМед» преобладает женский персонал – 94%, в аптечной сети работает 1 мужчина провизор. Мужчины в этой организации занимают должности директора по развитию сети, IT- директора, программиста, рабочего и водитель – 6%. Профессия провизора/фармацевта в России традиционно считается женской. И хотя в последние годы в аптеках стали появляться за «первым столом» мужчины - это пока, скорее, исключение из общего правила. У аптеки по-прежнему женское лицо. Стоит отметить плюсы женского профессионального поведения. Традиционный вариант (впрочем, он потихоньку размывается) примерно таков: женщины добросовестнее и тщательнее в проработке деталей, обладают большей, чем мужчины, устойчивостью к стрессовым воздействиям (этот очень важный фактор в обслуживании покупателей в аптеке) и проще вписываются в деятельность, ориентированную на процесс, а не на результат. Теперь о минусах. Женщины слабее, чем мужчины, в вопросах стратегического характера. В меньшей степени выкладываются на работе — по самой что ни на есть объективной причине: надо поберечь силы «для дома, для семьи», поскольку внерабочих обязанностей никто не отменял. Дамы иной раз склонны соперничать друг с другом по причинам, весьма далеким от рабочего контекста. Их непросто мотивировать. Женщины легко выплескивают свои эмоции на окружающих, в том числе и негативные. Руководителю стоит помнить, что в женском коллективе отношениям придается весьма серьезное значение. И это очень важно с точки зрения управления рабочим коллективом.
И какие из минусов и в какой степени можно скорректировать. Например, вопрос «сберечь силы» зачастую решается дружеским разговором и предоставлением более удобного графика, проблема выплескивания эмоций - обучением коммуникативным техникам, мотивации - персонализированным подходом, благо народу в аптеке работает не так уж много.