Формирование системы нематериального стимулирования труда на предприятии
Введение
Актуальность темы исследования определяется формированием систе-мы нематериального стимулирования труда на предприятии. То, насколько эффективна система, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование устано-вок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдаче, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация основана на вовлечении в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны, выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны, мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.
Содержание:
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Сущность и роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности предприятия
1.2. Нематериальная мотивация персонала: значение, способы мотивации.
Глава 2. Мотивация на ПАО «СУМЗ»
2.1. Краткая характеристика ПАО «СУМЗ» (основные показатели деятельности предприятия и анализ трудовых ресурсов предприятия)
2.2. Система мотивации персонала на примере ПАО «СУМЗ»
Глава 3. Мероприятия для формирования системы нематериального стиму-лирования труда на предприятии
Заключение
Список используемой литературы
Список используемой литературы
1. Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. - 2009. - №5. - С. 48.
2. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2013. - 248 c.
3. Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. -
4. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 46.
5. Библиотека персонал-технологий // Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала». Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». Лобанова О., Погодина Г., Барская М. - 2008. -95 с.
6. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
7. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы
8. нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2015. - N 4.
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 320 с.
10. Горелов Н.А. Принцип морковки. – М.: изд-во «Эксмо», 2013. – 276
11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с.
12. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.
13. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с.
14. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект -Москва, 2012. - 419 c.
В организации слабо выражены в рамках внутренней мотивации пер-спективы для работников построения карьеры, а ведь карьера – это важный мотиватор для целеустремленных работников, которые стремятся реализовать свой собственный профессиональный и личностный потенциал. В организации работают преимущественно люди на получение материального вознаграждения. Возможность построения карьеры, во–первых, позволит людям почувствовать признание заслуг со стороны организации, во- вторых, повысит уровень их материального благосостояния. И в то же время карьера – это не материальный мотиватор. Для предприятия это означает, что сотрудники будут стремится к повышению собственной квалификации, получению высшего образования, так как возможность продвижения по карьерной лестнице в рамках организации предполагает повышение уровня квалификации и образования.
Разработка резерва должна быть ориентирована на ротацию кадров, то есть на кадровые перемещения в рамках ПАО «СУМЗ», что еще позволит использовать кадровые резервы для формирования нового круга руководителей. Потребность организации в специалистах и руководителях есть, связано это с тем, что некоторые руководящие должности и должности специалистов заняты работниками пенсионного и предпенсионного возраста, то есть они в ближайшее время задумаются о прекращении работы. За этот период потенциальные руководители смогут получить необходимое высшее образование. Помимо этого, работники, ориентированные на карьерный рост, будут формировать стабильный кадровый состав, то есть будет меньше увольнений, снизится коэффициент текучести кадров. Потенциальные руководители всегда обладают преимуществами по сравнению с руководителями, принимаемыми по системам внешнего найма: они знают специфику организации и работы в ней; имеют необходимый опыт с низших уровней до уровней более высокой квалификации работ; знают особенности выполняемых трудовых функций и условий работы; адаптированы, разделяют ценности организации. Для включения в кадровый резерв необходимо учитывать следующие моменты: уровень образования, стаж работы в организации, эффективность и продуктивность работы, деловые качества.