Механизмы повышения эффективности персонала в коммерческих организациях
В работе рассмотрены основные механизмы, которые используются для повышения эффективности персонала. Проанализированы основные этапы повышения производительности эффективности персонала. Рассмотрены современные тенденции в области управления персоналом, основной упор сделан на тенденцию внедрения информационных систем управления персоналом. Особенностью описываемого подхода к менеджменту и управлению персоналом является его способность исполнять роль инструмента, помогающего сопоставлять цели бизнеса и конкретных сотрудников, дающим возможность оценивать результативность каждого работника.
Содержание не найдено
Список литературы
1. Беляков Д.А., Долгий В.И., Еремеев М.А. Оценка резервов повышения эффективности управления промышленными предприятиями // Вестник УГАЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2018. – № 1 (3).
2. Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях // Экономика и социум: современные модели развития. – 2019.
3. Никулин Д.В. Повышение эффективности персонала путем оптимизации трудовых процессов // Научное обозрение.– № 10. – Москва: Издательский дом "Наука образования", 2017.
4. Хазанова, Д.Л. Управление персоналом коммерческой организации: учебное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2016. – 112 с.
Руководители коммерческих организаций не до конца представляют возможности службы по управлению персоналом в части реализации стратегии развития. Часто департаменту управления персоналом отводится «сервисная» роль, однако в условиях нарастающей конкуренции за кадры необходимо менять акценты с подбора на удержание, формирование кадрового резерва и определения прозрачных карьерных перспектив [3]. Для решения таких задач специалисту по управлению персоналом требуется вовлечь в этот процесс не только руководителей среднего звена, но и самих сотрудников. На этом основано и изменение требований к информационным системам управления персоналом: она должна сопровождать переход соответствующей службы от чисто сервисных и административных функций к планированию, прогнозированию, оценке результативности и бизнес-анализу. При этом информационная система управления персоналом должна стать инструментом взаимодействия между функциональными руководителями, рядовыми сотрудниками и службой управления персоналом. То есть инструментом, помогающим сопоставлять цели бизнеса и конкретных сотрудников, дающим возможность оценивать результативность каждого работника