Основные методы анализа и оценки корпоративной культуры
Введение
Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.
В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций.
Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации.
Содержание
Введение
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Библиографический список
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2007, - 152 с.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, - 392 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Гардарика, 2008, - 336 с
4. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. 5) Леванков В.А. Теория организации. - СПб, 2010, - 342 с.
5. Радченко Я.В. Теория организации. - М.: Издательство ГАУ, 2009, - 378 с.
Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования организаций, были следующие: каковы главные критерии того, эффективна организация или нет, какие ключевые факторы определяют организационную эффективность, когда люди выносят суждение о признании организации эффективной, какие именно индикаторы они имеют в виду. Джон Кэмпбелл и его коллеги (J. Campbell, E. Brownas, N. Peterson, M. Dunnette) предложили список из тридцати девяти индикаторов, определяющих, по их мнению, исчерпывающий набор мыслимых измерителей организационной эффективности. Этот список был проанализирован в работе, авторами которой являются Р.Е. Куин и Дж. Рохрбауч (R. E. Quinn &J. Rohrbaugh), с целью установить, нельзя ли выделить определенные образцы или группы индикаторов. Поскольку тридцать девять индикаторов – это слишком много для постижения существа дела или практического использования в организациях, авторы работы попытались найти более экономный способ идентификации ключевых факторов эффективности. Каждый из тридцати девяти индикаторов эффективности подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения, по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп. Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль.